性騷擾求償指南：維護權益，從了解法律開始

您好，我是律點通，深知您此刻可能承受的壓力和困惑。當性騷擾事件發生，除了心靈上的創傷，更可能面臨不知道該如何求助、如何維護自身權益的茫然。別擔心，這篇文章將作為您的法律指南，帶您一步步了解台灣關於性騷擾損害賠償的法律規定，以及您可以採取的行動，讓您在維權的路上不再孤單。

什麼是性騷擾？法律如何定義？

首先，我們必須了解法律上「性騷擾」的定義。根據《性騷擾防治法》和《性別工作平等法》，性騷擾是指性侵害犯罪以外，違反他人意願且與性或性別有關的行為。這是一個非常廣泛的定義，涵蓋了多種樣態：

• 敵意性環境性騷擾：可能是在工作場所，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對您造成敵意、脅迫或冒犯的工作環境，侵犯您的尊嚴或影響工作表現。
• 交換條件性騷擾：雇主或主管利用職務權力，以性要求、性暗示等作為您工作升遷、獎懲、報酬的交換條件。
• 權勢性騷擾：行為人利用其在教育、醫療、公務、業務、求職等關係中的權勢或機會，對您進行性騷擾。這種情況下，法律的懲罰會更重。

《性騷擾防治法》第2條：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

「違反意願」的認定標準：您的感受最重要

在判斷是否構成性騷擾時，法院會綜合考量事件發生的背景、環境、當事人關係、行為人的言詞、行為，以及您主觀的感受。請記住，您當下的反應（例如沒有立即抗拒或逃離）會受到許多因素影響，如個人特質、應變能力、加害人權勢等，這些都不應被用來歸咎於您。法律強調，判斷性騷擾應採取一般合理客觀標準，但同時也重視被害人的主觀認知。

您可以向誰求償？能請求哪些賠償？

當您遭受性騷擾，可以向行為人請求損害賠償。如果是在職場發生，您的雇主也可能需要負連帶責任。

1. 財產上損害與非財產上損害（精神慰撫金）

遭受性騷擾可能導致您產生醫療費用、心理諮商費用、工作損失等財產上的損害。此外，更重要的是，對於您的身心痛苦、人格尊嚴受損等非財產上損害，您也可以請求一筆「精神慰撫金」。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

法院在決定精神慰撫金的金額時，會考量加害情節、對您造成的影響、您的痛苦程度、雙方的身分地位、經濟狀況等。台灣已加入《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW），法院也會將女性受歧視的嚴重程度納入考量，給予更適當的賠償。

2. 權勢性騷擾的懲罰性賠償金

如果行為人是利用權勢對您進行性騷擾，例如您的主管、老師、醫生等，法律對此有更嚴厲的規定。您可以請求法院酌定一倍至三倍的懲罰性賠償金。若行為人本身是公司的最高負責人或雇主，懲罰性賠償金甚至可達損害額的三倍至五倍！這項規定在2024年3月8日生效，彰顯了法律對權勢性騷擾的零容忍態度。

《性別工作平等法》第27條第5項、第6項：「行為人因權勢性騷擾，負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。前項情形，行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。」

3. 雇主的連帶責任與免責

在職場性騷擾中，除了行為人要負責，雇主也可能需要負連帶賠償責任。但如果雇主能證明他們已經盡力採取了各種防治措施，且性騷擾事件仍無法避免，則可以免除責任。

《性別工作平等法》第27條第1項：「受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。」

這代表雇主有很高的義務要建立完善的性騷擾防治機制，例如：

• 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。
• 舉辦教育訓練，讓員工了解性騷擾的定義與防治。
• 在知悉性騷擾後，不論是口頭或書面，都必須立即啟動調查，並採取有效的糾正及補救措施，例如隔離行為人、提供諮詢、醫療或心理諮商服務等，並防止報復行為。

實際案例告訴我們什麼？

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，來看看法院是如何判斷和處理性騷擾案件的。

案例一：職場權勢性騷擾，雇主未盡責被判連帶賠償

小雅（化名）在一家公司擔任員工，卻長期遭受總經理的性騷擾，包括在應酬時被灌酒後觸摸、半夜收到曖昧訊息、甚至被突襲式環抱和觸摸腰臀。小雅曾向公司負責人反應，但公司卻沒有積極處理。小雅最終鼓起勇氣提告，請求總經理和公司連帶賠償精神慰撫金。

法院審理後認定，總經理的行為確實構成性騷擾，且公司作為雇主，未能提出任何具體的性騷擾防治措施或監督機制，因此不符合免責條件。最終，法院判決總經理與公司必須連帶賠償小雅新臺幣100萬元。這個案例提醒我們，雇主有義務建立完善的防治機制，否則就要為其員工的性騷擾行為負責。

案例二：雇主積極處理，成功免除連帶責任

小華（化名）是某大學的員工，她收到教授在工作群組傳送帶有性暗示的影片和訊息，讓她感到非常不舒服。小華向學校提出申訴後，學校立即啟動了調查程序，包括成立調查小組、將教授與小華隔離、並對教授進行停聘處分。小華也提告請求教授和學校連帶賠償。

法院最終認定教授的行為構成性騷擾，應賠償小華5萬元。然而，法院卻判決學校免責。原因是學校成功證明他們已經盡力履行了《性別工作平等法》所規定的防治義務，包括訂定相關規範、舉辦教育訓練、設置性平會，並在接獲申訴後立即採取了積極有效的糾正及補救措施。這個案例說明，雇主若能確實履行防治義務並積極處理，是有機會免除連帶賠償責任的。

這兩個案例的對比，清楚地展現了雇主在性騷擾防治上「事前預防」與「事後處理」的重要性。

您可以怎麼做？實用行動建議

面對性騷擾，採取行動是保護自己的第一步。以下是您可以參考的實用建議：

1. 立即蒐集與保存證據

這是最關鍵的一步。請盡可能保存所有相關證據，例如：

• 對話紀錄：LINE、IG、簡訊、電子郵件等，務必截圖並註明時間、日期。
• 錄音、錄影、照片：如果情況允許，這些是最直接的證據。
• 目擊證人：記下目擊者的姓名、聯絡方式，或請他們提供書面證詞。
• 就醫紀錄：如果性騷擾對您身心造成影響，請就醫並保留身心科、婦產科等診斷證明或收據。
• 日記或筆記：詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、具體言行，以及您的感受。

重要提醒：證據越完整，對您越有利。即使只是一點點線索，都可能成為關鍵證據。

2. 選擇合適的申訴管道

根據性騷擾發生的場域，您可以選擇不同的申訴管道：

• 職場性騷擾：
• 公司內部：優先向您公司的申訴管道（如人資部門、性騷擾防治委員會）提出申訴。
• 地方主管機關：如果公司未處理、處理不當，或您不信任公司內部處理，可向公司所在地的勞工局提出申訴（依《性別工作平等法》）。
• 非職場性騷擾：
• 行為人所屬單位：向加害人所屬的機關、部隊、學校、機構或僱用人提出申訴。
• 地方主管機關：向事件發生地的直轄市、縣市主管機關（通常是社會局）提出申訴（依《性騷擾防治法》）。
• 刑事報案：如果行為涉及肢體接觸，可能構成《性騷擾防治法》第25條的性騷擾罪，或其他刑事犯罪（如強制性交），應立即向警察機關報案或向檢察署提出告訴。

3. 注意法律追訴時效

不同的法律請求有不同的時效限制，務必留意：

• 民事損害賠償：從您知悉有損害及賠償義務人時起2年內，或從侵權行為發生時起10年內。請注意，這個「知悉」是指您知道自己受害，不一定需要知道具體損害金額。
• 刑事告訴：如果行為構成告訴乃論之罪（例如《性騷擾防治法》第25條的性騷擾罪），您必須在知悉犯人時起6個月內提出告訴。

結語：勇敢發聲，維護您的權益

遭受性騷擾絕非您的錯，您有權利要求公正與賠償。希望這篇文章能為您提供清晰的指引，讓您了解法律如何保護您的權益。請記住，無論您選擇哪條路，您的勇敢都值得被肯定。法律是您堅實的後盾，幫助您走出陰霾，重拾平靜的生活。