員工調動、解僱合法性：人資必懂的勞基法眉角與實務指南

員工調動、解僱合法性：人資必懂的勞基法眉角與實務指南

在瞬息萬變的職場環境中，人資管理者經常面臨員工職務調動、績效管理乃至於終止勞動契約等複雜議題。這些決策不僅關乎企業的營運效率，更直接牽動著勞工權益與企業的法律風險。如何確保每一次的人事異動都合法合規，避免不必要的勞資爭議？讓律點通為您抽絲剝繭，精準掌握勞動法規的核心精神與實務操作要點。

員工調動，眉角在哪裡？勞基法「五原則」是關鍵

企業因應經營需求進行職務調動是常態，但這並非雇主單方面說了算。 《勞動基準法》第10-1條明確規範了雇主調動勞工工作時必須遵守的五項原則，這些原則是判斷調動合法性的重要依據。任何違反這些原則的調動，都可能被法院認定為無效。

《勞動基準法》第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

這五項原則，簡單來說就是：

1. 經營必要性與正當目的： 調動必須是公司營運所需，不能是為了懲罰或報復員工。
2. 勞動條件無不利變更： 薪資、職級、工作內容、發展機會，甚至勞動尊嚴都不能實質上變差。近年法院特別強調，即使薪資不變，職級或職務內容的貶低也可能構成不利變更。
3. 勞工可勝任： 確保員工有能力勝任新職務。
4. 必要協助： 若調動地點遠，雇主應提供交通、住宿等合理協助。
5. 考量家庭利益： 應審慎評估調動對員工個人及家庭生活的影響。

當雇主的調動行為違反上述原則時，依據《民法》第71條，該調動行為將被認定為無效。這表示勞動契約關係並未因該調動而改變，勞工仍應回復原職。若雇主拒絕勞工提供原職務的勞務，則雇主構成《民法》第487條所稱的受領勞務遲延，勞工仍可請求遲延期間的薪資報酬。

績效不佳、行為不當，如何合法終止契約？

面對員工績效長期不佳或有嚴重違規行為時，人資部門往往需要考慮終止勞動契約。這其中涉及 《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任）及第12條第1項第4款（情節重大）的適用，兩者在處理程序與結果上有所不同。

勞工不能勝任工作：解僱最後手段性原則

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

當勞工無法勝任工作時，雇主並非直接解僱。法院實務上強調「解僱最後手段性原則」，意指雇主在解僱前，應已盡力採取其他較輕微的措施，例如：

• 提供必要的教育訓練或輔導。
• 調整工作內容或職務。
• 給予改善機會（如績效改善計畫, PIP），並定期追蹤。

只有在這些努力仍無法改善，且已無其他職位可安置時，才能合法終止契約。

勞工違反契約或工作規則，情節重大：懲戒性解僱

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

如果員工有嚴重違反勞動契約或公司工作規則的行為，且情節已達「重大」程度，足以破壞勞雇信任關係，雇主可以不經預告終止契約。但請務必注意，雇主必須在知悉其情形之日起30日內（《勞基法》第12條第2項）行使此權利，逾期則喪失。

「情節重大」的判斷並無統一標準，而是採個案判斷。法院會綜合考量勞工違規行為的態樣、次數、故意或過失、對雇主及所營事業造成的危險或損失、企業文化、勞雇間信任關係的破壞程度、勞工到職時間長短、職務性質等因素。例如，涉及誠信、舞弊、嚴重影響公司核心價值或聲譽的行為，即使單次發生，也可能被認定為情節重大。

實務案例解析：從法院判決看人資應對之道

案例故事一：職務調動的「精神貶低」陷阱

某科技公司的人資經理王小姐，在公司組織重整後，被調動到另一廠區擔任資深人資專員。雖然薪資不變，但她的職級從主管降為非主管，工作內容也從原本的管理、領導職務，轉變為行政庶務，通勤距離也增加不少。王小姐認為這項調動對她的職涯發展和勞動尊嚴造成實質損害，因此向法院提起訴訟。

法院怎麼說？ 法院認為，即使薪資未減，但職級降等、職務內容從領導轉為行政庶務，導致王小姐無法發揮所長，造成工作技能鈍化及勞動尊嚴受損，構成精神層面的不利待遇。公司未能提出充分理由證明將王小姐調整為非主管職務的正當性。因此，法院判決公司的調動處分無效，並命公司讓王小姐回復原職，並支付調動期間的薪資。

人資啟示： 職務調動不僅要考慮薪資等經濟條件，更要審慎評估對員工職級、職務內容、發展機會及勞動尊嚴的影響。任何實質上的「貶低」都可能構成違法調動。務必保留調動的經營必要性與正當性證據。

案例故事二：績效改善無效，合法解僱的程序

李先生在一家知名軟體公司擔任資深業務經理，到職後連續數月業績掛零，績效表現明顯不佳。公司人資部門依據內部工作規則，對李先生進行了多次績效評量、工作表現評估，並啟動了為期數月的「績效改善計畫 (PIP)」，期間也提供了輔導。然而，李先生最終仍未能達成改善目標。考量其職級已是部門最高，無其他職位可安置，公司最終決定終止勞動契約。

法院怎麼說？ 法院認為，公司已依工作規則實施績效改善計畫，並給予李先生充分的輔導與改善機會，但李先生仍未能達成目標，且公司已無其他合適職位可供安置。因此，法院認定公司以勞工不能勝任工作為由終止契約，符合《勞動基準法》第11條第5款及解僱最後手段性原則，屬於合法解僱。

人資啟示： 對於績效不佳的員工，人資應建立明確的績效考核與改善機制，提供具體輔導、訓練及改善時間，並保留所有溝通與輔導紀錄。解僱應是最後手段，並確保已盡「解僱最後手段性原則」。

人資實務操作指南：合法管理員工的關鍵步驟

• 職務調動前務必審查「五原則」： 確保調動有正當的企業經營必要性，且不會對勞工造成實質或精神上的不利變更。特別注意職級、職務內容、發展機會的影響。
• 充分溝通與書面紀錄： 調動前與勞工充分溝通原因、新職務內容、地點及提供的協助。所有溝通內容應有書面紀錄，以備查證。
• 績效管理與輔導制度化： 對於績效不佳的員工，應建立明確的績效改善計畫 (PIP)，提供具體輔導、訓練及改善時間，並定期追蹤。解僱應是最後手段。
• 工作規則與行為準則透明化： 建立清晰、合法且經主管機關核備的工作規則、道德政策及報帳規範，並確保所有員工知悉並理解。
• 知悉違規30日內處理： 若員工有《勞基法》第12條第1項第4款所述的「情節重大」違規行為，雇主必須在知悉事實並獲得確信後30天內行使懲戒性解僱權，逾期則喪失權利。
• 勞資爭議期間暫停不利行為： 一旦勞資爭議進入調解、仲裁或裁決期間，依 《勞資爭議處理法》第8條，雇主不得因該爭議而對勞工採取不利行為（如解僱、降職），以免處分無效。

結語

精確掌握勞動法規是人資管理者不可或缺的核心能力。無論是職務調動、績效管理還是終止契約，每一個環節都應謹慎處理，確保符合法律規範。透過本文的解析與實務建議，希望能幫助您在日常工作中，有效預防勞資爭議，建立和諧穩定的勞動關係，為企業的永續發展奠定堅實基礎。