性騷擾申訴程序解析：被告如何理解與應對

當您被指控性騷擾時，突如其來的衝擊與壓力可能讓您感到不知所措。無論事實真相如何，理解相關法律程序、釐清自身權益，是您面對這場挑戰的第一步。身為律點通，我們將根據《性別工作平等法》（下稱性平法）及其相關規定，為您解析性騷擾申訴的處理程序，提供您在面對指控時的實用指南。

重要提醒： 本文所援引之《性別工作平等法》條文及相關法律分析，係以2023年8月16日修正前之版本為基礎。該法已於同日修正並更名為《性別平等工作法》，部分條文內容及罰則已有調整。建議您在處理具體案件時，務必查閱最新法規，或諮詢專業法律人士。

釐清性騷擾：法律怎麼定義？

首先，您必須了解《性平法》如何定義性騷擾，這將影響案件的認定。根據 《性別工作平等法》第12條第1項，性騷擾主要分為兩種類型：

1. 敵意環境性騷擾：

《性別工作平等法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」 這表示，即使沒有肢體接觸，言語、行為或工作環境若讓他人感到不舒服，且與性或性別有關，就可能構成性騷擾。行為人可以是任何人，包括同事、客戶甚至主管。

2. 交換式性騷擾：

《性別工作平等法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 這種情況通常發生在雇主或具管理權者利用職務之便，以性為條件來交換工作上的利益或避免不利。這類型的性騷擾行為人限定為雇主或其代表人。

認定標準：主觀感受與客觀判斷

性騷擾的認定並非單純以當事人的主觀感受為唯一標準。 《性別工作平等法》第12條第2項明確指出：

《性別工作平等法》第12條第2項：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

這意味著，審查機關會採 「合理被害人標準」 ，綜合考量事件發生的時間、地點、雙方關係、行為內容以及一般人在相同情況下是否會感到被冒犯等因素。即使您沒有性騷擾的意圖，若客觀上足以造成他人不適，仍可能被認定構成性騷擾。

雇主的責任：知悉與處理義務

您的雇主在性騷擾防治上扮演關鍵角色。根據 《性別工作平等法》第13條，雇主有兩大義務：

1. 事前防治義務：雇主應預防性騷擾發生，並在工作場所公開揭示防治措施、申訴及懲戒辦法（30人以上事業單位）。
2. 事後補救義務：

《性別工作平等法》第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」 這裡的「知悉」不限於正式申訴，主管口頭得知、第三人轉述都算。一旦知悉，雇主就必須「立即有效」地處理，包括啟動調查、保護申訴人、採取隔離措施等。若雇主未盡此義務，可能面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。

實務案例解析：從判決看雇主責任與程序正義

了解實際案例，能幫助您更具體地理解法律如何被應用。

案例一：申訴處理程序瑕疵，公司仍受罰

小王在公司尾牙上被指控對同事有不當肢體接觸。公司內部委員會調查後，雖認定不構成性騷擾，但認為行為不當，要求小王接受懲戒。公司隨後口頭通知小王結果，並發送電子郵件，但這封郵件卻漏掉了告知小王可以提出「申復」的權利。小王雖然事後也提出了申復，但因公司處理程序不完整，最終被勞動局裁罰。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，即使公司有處理，但若未嚴格遵守內部規定的程序，例如未以書面附理由通知當事人，或未告知申復途徑，都可能被認定為未盡雇主「立即有效之糾正及補救措施」的義務。這對被告而言，意味著您可以檢視公司處理過程是否符合程序正義。

案例二：基層主管知悉，公司就應負責

阿華多次向他的直屬主管老崔反映，有同事對他有肢體碰觸及傳送不相關訊息，並要求換座位。老崔知悉後，卻沒有立即處理，甚至還開了一些不恰當的玩笑，只是簡單地把同事座位調開，卻沒有啟動公司內部的正式申訴處理機制。直到阿華向更高層主管反映後，公司才啟動調查。最終，勞動局裁罰公司違反性平法。

律點通提醒： 本案強調，基層主管的知悉即視同雇主知悉。雇主不能以「高層不知情」為由來免責。這對被告來說，若您的主管或公司在您被指控後未即時、妥善處理，甚至言行不當，這可能是公司處理程序上的重大瑕疵，影響其決策的合法性。

面對性騷擾指控，您應如何應對？

當您被捲入性騷擾申訴案件時，以下是您應關注的實務操作建議：

• 冷靜面對，釐清事實：收到申訴通知後，務必保持冷靜。仔細回想事件經過，整理所有相關的時間、地點、人物及對話內容，並收集任何可能的證據（例如通訊紀錄、電子郵件、證人等）。
• 了解公司內部程序：向公司人資或相關部門索取性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，了解申訴流程、調查原則與您的權利。確認公司是否依規定組成調查小組、調查程序是否客觀公正。
• 充分陳述意見：在調查過程中，您有權利充分表達您的觀點、提供證據並反駁不實指控。務必詳細說明您的行為意圖、背景脈絡，並指出申訴人可能誤解之處。若有證人，可向調查小組提出。
• 要求程序保障：確保調查過程遵守保密原則，避免不必要的對質（尤其在權力不對等情況下）。調查結果應以書面通知您，並附上理由，同時告知您若不服決議，可以提出申復的途徑。
• 避免私下接觸：在調查期間，應避免與申訴人私下接觸或溝通，以免被誤解為施壓、報復或干擾調查。如有必要溝通，應透過公司指定的正式管道或在有第三人在場的情況下進行。
• 評估公司處理措施：公司是否採取了立即有效的糾正及補救措施？例如，是否將雙方適度隔離、保護當事人隱私？這些措施的執行狀況，將影響公司是否盡到雇主責任。

結論

面對性騷擾指控是一段艱難的過程，但透過理解法律、掌握程序，您可以更好地保障自身權益。請記住，保持冷靜、釐清事實、積極配合公正調查，並確保您的程序權利不被剝奪，是您應對這場挑戰的關鍵。了解法律，才能讓您在申訴程序中站穩腳步。