股權激勵受益人必看：績效獎金、抽成報酬的法律保障
身為股權激勵受益人，您可能正期盼著公司未來的成長，讓手中的股權價值翻倍。然而，除了長期的股權規劃，您是否也曾仔細檢視過您的日常薪資、績效獎金或抽成報酬等，這些與您工作表現直接相關的收入，背後隱藏著哪些法律保障呢？
今天，律點通將帶您深入了解台灣法律如何規範這些「績效型報酬」，即使您的公司目前沒有採用「抽成制度」，理解這些原則也能幫助您釐清其他績效獎金或分紅的法律性質，確保您的權益不打折！
釐清你的薪資結構：工資與報酬的法律界線
在台灣，您的工作收入主要會被區分為兩大類：「工資」與「報酬」，這兩者適用不同的法律，也直接影響您的權益。關鍵在於您與公司的關係屬於「僱傭」還是「委任」。
1. 僱傭關係下的「工資」：受《勞動基準法》嚴格保障
如果您是公司的受僱員工，受到公司指揮監督，有固定的工作時間和地點，那麼您的薪資（包括底薪、績效獎金、抽成等）就可能被認定為《勞動基準法》所稱的「工資」。
《勞動基準法》第2條第3款：「本法稱工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話解釋： 判斷一筆錢是不是「工資」，主要看兩個重點：
- 勞務對價性： 這筆錢是不是因為你提供了勞務（工作）才拿到的？
- 經常性給與： 這筆錢是不是公司會固定、習慣性地發放，而不是偶爾的恩惠或獎勵？
只要符合這兩點，即使公司將其命名為「獎金」、「津貼」或「抽成」，實質上都可能被認定為工資，受到《勞動基準法》的保障。
2. 委任關係下的「報酬」：依《民法》契約約定
如果您與公司的關係更像是獨立的合作夥伴、顧問或承攬人，擁有較高的自主權，不受公司嚴格的指揮監督，那麼您所獲得的收入通常會被視為《民法》下的「報酬」。
《民法》第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」
白話解釋： 委任契約就是一方請另一方處理事務，通常是基於信任關係。在這類關係中，報酬的計算和給付方式，就完全依照雙方的契約約定。
《民法》第547條：「受任人除有特約外，不得向委任人請求報酬。受任人應受報酬者，除契約另有訂定外，非於委任事務處理完畢，不得請求。但因非可歸責於受任人之事由，致委任事務不能處理者，得按其已處理之部分，請求報酬。」
《民法》第547條之1：「報酬約定以委任事務之處理結果為給付者，除契約另有訂定外，適用承攬之規定。」
白話解釋： 委任契約原則上是無償的，除非契約中有特別約定要給報酬。如果約定了，通常要等到事情處理完畢才能請款。2020年民法修正後，也更明確規範了即便事務中途終止，受任人仍有機會依其已處理的部分請求報酬，這讓您的權益更有保障。
你的「抽成」若屬工資，權益保障更全面！
當您的抽成或績效獎金被認定為「工資」時，您將享有《勞動基準法》下的多重保障：
- 不低於基本工資： 您的總薪資（含抽成）不得低於法定基本工資。
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
- 工資全額給付： 雇主不能任意扣發您的工資。
《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定，並經勞工書面同意者，不在此限。」
- 加班費計算基礎： 您的抽成會被納入加班費的計算。
- 不得預扣： 雇主不能預先扣留您的抽成作為違約金或賠償。
- 雇主違約，勞工可終止契約並請求資遣費： 如果公司片面調降或取消屬於工資性質的抽成，您有權終止契約並要求資遣費。
《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
公司經營的法律紅線：公平交易法與你的股權價值
即使您的主要收入是薪資或報酬，公司在市場上的經營行為，特別是涉及抽成制度或交易限制時，也可能受到《公平交易法》的規範。這間接影響到公司的營運穩定性與獲利，進而影響您手中股權的價值。
- 限制競爭行為： 公司不能利用其市場優勢，透過抽成制度限制下游合作夥伴的轉售價格，或以不公平方式限制其商業行為。
《公平交易法》第19條：「事業不得為下列行為：一、以契約、協議或其他方式之合意，使他事業限制其商品或服務之轉售價格。但有正當理由者，不在此限。」
白話解釋： 如果公司因為不當的抽成或交易限制行為被公平會處罰，不僅會影響公司聲譽，也可能造成財務損失，這對股權價值來說，都是潛在的風險。
實務案例解析：從抽成爭議看你的薪資權益
以下透過兩個生活化案例，讓您更了解這些法律原則如何應用：
案例一：小陳的業績獎金，老闆能說不算工資嗎？
小陳在一家貿易公司擔任業務，除了底薪，每月還有一筆按業績比例計算的「業績獎金」。這筆獎金小陳已經穩定領了五年，且金額與他的工作表現直接掛鉤。最近公司營運不佳，老闆想將這筆獎金從工資中剔除，以減少加班費、退休金的計算基礎。
法律解析： 根據法院實務見解，像小陳這種因經手案件而取得，且已持續五年以上的業績獎金，符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件，應被認定為工資。因此，公司在計算小陳的加班費、資遣費或退休金時，都必須將這筆業績獎金納入計算。老闆不能片面說不算就不算。
案例二：公司片面調降我的獎金，我可以怎麼辦？
阿美在一家軟體公司擔任專案經理，除了固定月薪，還有依專案完成度給予的「專案獎金」，這筆獎金也是她薪資結構中重要的一部分。某天公司突然宣布，由於市場競爭激烈，所有專案獎金將一律調降30%，且未與員工協商。
法律解析： 若阿美的專案獎金被認定為工資，公司片面調降獎金，可能構成違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益。此時，阿美有權依 《勞動基準法》第14條第1項第6款，不經預告終止與公司的勞動契約，並向公司請求資遣費。這提醒公司不能隨意調整已構成工資的項目，否則將面臨法律風險。
結論：掌握權益，讓股權與薪資雙重保障
身為股權激勵受益人，您不僅要關注公司的未來發展與股權價值，更要了解您的日常薪資報酬是否受到完善的法律保障。釐清您與公司的法律關係，辨識您的績效獎金、抽成等是否屬於「工資」，將是您維護自身權益的第一步。請務必仔細審閱您的勞動契約或委任契約，若有任何疑義，及早尋求專業建議，確保您的努力與付出，都能獲得法律上應有的回報！
常見問題快速解答
Q: 我的績效獎金或抽成，公司說是「獎勵金」而非「工資」，我該如何判斷？
A: 判斷一項給付是否為「工資」，名稱不是重點，而是要看其「實質性質」。主要看兩點：第一，是否為您提供勞務（工作）而獲得？第二，是否具有「經常性給與」的性質？也就是說，這筆錢是不是公司會固定、習慣性地發放，或依據特定條件（如達成業績）定期發放？如果答案是肯定的，即使公司稱其為「獎勵金」，仍很有可能被認定為工資，受到《勞動基準法》的保障。
Q: 如果我的抽成被認定為工資，對我有哪些具體好處？
A: 如果您的抽成被認定為工資，您將享有更多《勞動基準法》的保障。例如，您的總薪資（含抽成）不得低於基本工資；公司不得任意扣發這筆抽成；在計算加班費、退休金、資遣費時，這筆抽成也必須納入計算基礎。此外，若公司片面調降或取消這筆抽成，您甚至有權終止契約並請求資遣費。
Q: 我與公司的合約寫明是「委任」，但實際工作內容卻受嚴格指揮，這會影響我的報酬權益嗎？
A: 是的，這會嚴重影響。法院在判斷您與公司的關係時，會採「實質認定」原則，而非僅看契約名稱。即使契約寫明是「委任」，但若您在人格上（受指揮監督）、經濟上（為公司事業體一部份）、組織上（納入公司組織體系）都具有高度從屬性，法院仍可能認定您是「僱傭關係」下的勞工。一旦被認定為僱傭關係，您將受《勞動基準法》保障，享有工資、加班費、退休金等權利，這比單純依《民法》約定報酬的保障更全面。
Q: 公司若因不當的抽成政策被公平會處罰，這會如何影響我的股權價值？
A: 公司若因違反《公平交易法》而受到處罰，可能會面臨高額罰鍰、商譽受損，甚至被要求調整經營模式，這都可能對公司的財務狀況和未來獲利能力造成負面影響。公司的獲利能力與市場地位，直接關係到您手中股權的價值。因此，公司遵守公平交易法規，維持健康的市場競爭環境，對您的股權價值來說是重要的保障。
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