職場性騷擾申訴：雇主調查義務與法律風險解析

雇主，您真的知道如何處理職場性騷擾申訴嗎？——避免觸法與保護員工的關鍵指引

面對職場性騷擾申訴，許多雇主可能感到困惑與焦慮。是「員工私事」還是「公司責任」？如果處理不當，會面臨什麼樣的法律風險？身為律點通，我們理解您作為雇主的擔憂。這篇文章將帶您深入了解《性別平等工作法》對雇主所課予的職場性騷擾防治與調查義務，透過白話解析法條、分享實務案例，並提供具體操作建議，幫助您在面對申訴時，能精準應對，既符合法規要求，又能有效保護您的員工與企業。

法律義務解析：雇主不可不知的《性別平等工作法》

《性別平等工作法》（下稱性工法）是雇主防治職場性騷擾的核心法規，其宗旨是保障工作權的性別平等，並消除性別歧視。

1. 雇主的定義與責任範圍

性工法對於「雇主」的定義，遠比您想像的更廣泛。

《性別平等工作法》第3條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」

這意味著，不僅是公司法人本身，任何代表公司行使管理權、處理員工事務的主管或經理人，都被視同雇主。當這些「代表雇主」的人知悉性騷擾情事卻未採取行動，公司就可能因此承擔法律責任。

2. 性騷擾的類型與擴大適用範圍

性工法明確定義了職場性騷擾的類型，並在最新修法中擴大了適用範圍：

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

除了上述兩種常見類型（「敵意性工作環境性騷擾」與「交換式性騷擾」），新法更將權勢性騷擾以及非工作時間發生的性騷擾納入規範，提醒雇主應更全面地關注職場內外的性騷擾風險。

3. 雇主的防治與補救義務

這是雇主最核心的責任，也是本篇文章的重點：

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」 《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

• 事前防治義務：無論公司規模大小，都應盡力防治性騷擾發生。特別是僱用10人以上的雇主，必須建立並公開申訴管道；僱用30人以上的雇主，更需訂定完整的防治措施、申訴及懲戒規範。
• 事後補救義務：一旦雇主「知悉」性騷擾情事，不論是正式申訴、口頭反映、甚至透過媒體報導或第三方告知，都必須立即採取有效措施進行糾正與補救。這不僅是形式上的調查，更包括實質上保護申訴人，確保其免於敵意環境。

4. 違反義務的法律責任

雇主若未能履行上述義務，將面臨嚴重的法律後果：

《性別平等工作法》第38條之1第2項：「雇主違反第13條第1項後段、第2項或第3項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」 《性別平等工作法》第38條之1第4項：「有前三項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

除了高額罰鍰，公司名稱及負責人姓名可能被公布，對企業聲譽造成難以彌補的傷害。

「知悉」與「立即有效」：雇主應如何理解？

「知悉」是啟動雇主義務的關鍵。它不限於正式書面申訴，任何形式的告知（口頭、第三方轉述、甚至媒體報導）都可能被認定為雇主已「知悉」。

而「立即有效之糾正及補救措施」則強調處理過程的即時性與措施的實質效果。這包含：

• 立即啟動調查：不論事件真偽，雇主都應立即啟動調查程序，而非自行判斷。
• 保護申訴人：在調查期間，應「設身處地」考量申訴人感受，採取積極的隔離措施（如調整職務、工作地點），並主動提供心理諮詢等支持服務。
• 遵循內部程序：若有內部規範，務必嚴格遵守，包括調查程序、通知方式、救濟教示等。
• 糾正行為人：若性騷擾成立，應對行為人採取適當懲戒，並確保不再發生類似情事或報復。
• 維護隱私：調查應保密，保護所有當事人隱私。

實務案例借鏡：從錯誤中學習

以下兩個案例，將幫助您更具體地理解法院如何審視雇主的處理方式：

案例一：輕忽調查義務，公司遭罰

某公司負責人黃先生被員工鄧小姐指控性騷擾。鄧小姐透過存證信函向公司反映後，黃先生卻認為事件單純，無需特別調查，便直接認定非性騷擾事件，未啟動任何調查程序。直到勞工局介入訪談，公司才發問卷給員工，但內容與本案無關。

法院判決：法院認定公司違反性工法第13條第2項義務。判決明確指出，雇主一旦知悉性騷擾情事，無論事件真偽或複雜程度，都必須啟動調查，不得逕自認定不予調查。即使負責人是事件當事人，公司法人格與負責人仍須區分，且負責人應迴避調查。此案凸顯了雇主「立即啟動調查」的強制性。

案例二：形式上處理，實質上未保護申訴人

另一家公司在接獲員工性騷擾申訴後，雖然成立了申訴處理委員會並進行訪談，但卻未變動申訴人與行為人的職務，導致兩人仍可能在工作場所接觸。公司聲稱是「尊重」申訴人意願而未採取隔離措施，也未主動提供心理諮詢。

法院判決：法院認定公司違反性工法第13條第2項義務。判決強調，雇主應在調查期間「設身處地」考量申訴人感受，採取「滾動式具體措施」使其免於敵意環境。僅因「尊重」意願而無任何作為，導致申訴人仍處於敵意環境，不符合「立即有效」的標準。雇主應更積極主動地提供保護與支持。

雇主應如何實踐「立即有效」？

為了避免重蹈覆轍，身為雇主，您可以參考以下指引：

• 立即啟動調查，不預設立場：無論申訴形式或來源，一旦「知悉」，即刻啟動調查。切勿自行判斷事件性質而延宕處理。
• 建立完善的調查機制：
• 明確規範：依公司規模訂定並公開性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範（10人以上需有申訴管道，30人以上需有完整規範）。
• 公正獨立：指定具備性別意識的專責單位或人員處理。若涉及高階主管或負責人，應考慮委託外部公正第三方進行調查，確保客觀性。
• 迴避原則：與事件有利害關係的調查人員必須迴避。
• 保全證據：及時蒐集、保存相關事證。
• 採取具體保護措施：
• 暫時隔離：在調查期間，主動調整申訴人或行為人的職務、工作地點或座位，避免不必要的接觸。
• 提供支持：主動提供或轉介心理諮詢、醫療或法律協助，而非被動等待。
• 維護隱私：以不公開方式處理，保護當事人隱私，並確保申訴人免於報復。
• 完善程序保障與溝通：
• 書面通知與理由：調查結果應附具理由，以書面通知所有當事人。
• 告知救濟途徑：明確告知當事人若有異議，可提出申復的途徑、期間及受理單位。
• 詳細紀錄：所有調查過程、訪談、決議等應詳細記錄並妥善保存。
• 定期教育訓練：定期對所有員工（含高階主管）進行性騷擾防治教育訓練，提升全體人員的性別平等意識。

結論：主動積極，打造友善職場

面對職場性騷擾申訴，雇主的責任重大且不容輕忽。從「知悉」的那一刻起，到採取「立即有效」的糾正及補救措施，每一個環節都必須謹慎處理。主動建立完善的防治機制，積極保護申訴人，並嚴格遵循法規與內部程序，不僅能有效降低法律風險，更能為您的員工打造一個真正安全、友善、平等的職場環境。這不僅是法律的要求，更是企業永續發展的基石。