職場霸凌申訴攻防戰：雇主如何合法自保與應對？

「老闆，我被霸凌了！」當您聽到這句話，或是收到員工提出的職場霸凌申訴時，是否感到一陣緊張？在台灣，職場霸凌雖無專門法律，但相關規範與法院判決已日益明確。身為雇主，您不僅有義務維護職場安全，更需要了解如何在被申訴時合法應對、自保。這篇文章，律點通將帶您釐清職場霸凌的法律界線，並提供實用的應對指南，助您從容面對挑戰。

職場霸凌的法律界線：雇主應知的重要法條

在台灣，職場霸凌尚未有專門的法律規範，但其行為可能觸及多項現行法律。作為雇主，您必須特別留意以下幾點：

1. 雇主的「預防」義務：職安法與民法責任

首先，最直接相關的是《職業安全衛生法》。這部法律明確要求雇主有責任預防職場不法侵害。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這表示雇主必須積極規劃並採取措施，避免員工在工作場所遭受身體或精神上的不法侵害。如果雇主未盡到此義務，導致員工受害，可能會面臨行政罰鍰，甚至依《民法》負損害賠償責任。

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」 《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

若霸凌行為造成員工身心受創，雇主若有過失（例如未積極處理申訴、未提供安全環境），就可能被請求賠償，包括醫藥費、精神慰撫金等。

2. 職場霸凌的定義與認定標準

雖然沒有專法，但法院實務上對職場霸凌的認定已形成共識。它通常指在工作場所中，藉由權力濫用或不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、威脅、羞辱、孤立及受傷，進而折損自信並帶來沉重身心壓力。情節重大者，甚至不以持續發生為必要。

法院會綜合判斷行為的持續性、敵意性、脅迫性、冒犯性，以及對受害人身心健康的危害程度。這也代表，並非所有工作上的不愉快或管理上的要求，都會被認定為職場霸凌。

3. 雇主管理權限的界線：解僱的「最後手段性」

當員工行為確實構成職場霸凌，或有其他嚴重違規時，雇主可能需要採取懲處甚至解僱。此時，您必須謹記《勞動基準法》的相關規定，特別是「解僱之最後手段性」原則。

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

這表示解僱必須是雇主在可期待的範圍內，已無其他較輕的懲處手段可資運用時，所採取的終極、無法迴避、不得已的手段。法院會綜合判斷勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失等因素，來衡量是否達到懲戒性解僱的程度。

實務案例解析：雇主如何應對常見情境

了解法條後，我們透過兩個實際案例來看看法院是如何判斷的。

案例一：主管的正常管理，不等於職場霸凌

某公司主管小陳，因下屬小李績效不佳，要求小李簽署一份績效改善計畫書，並在工作會議中對小李的工作表現提出批評。小李因此感到壓力，認為小陳在職場霸凌他，不僅貶低他的工作，還逼迫他簽署不實文件，最後小李離職並對公司及小陳提起民事訴訟，請求損害賠償。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，小李提出的證據（如錄音）顯示的對話內容，多為雙方意見不合或主管基於職責的評語和工作分配。法院認定，主管基於職責所為的正常管理行為，如績效評估、工作指導、甚至合理的批評，若無不當動機或逾越合理範圍，通常不構成職場霸凌的侵權行為。 小李未能證明小陳有敵視、歧視目的，或行為已逾越社會通念容許範圍，因此駁回了小李的損害賠償請求。

律點通提醒： 雇主及主管在執行管理職務時，應確保行為的正當性與合理性，避免情緒化或針對性的言行。只要是基於公司營運或績效考量，並符合一般職場倫理的正常管理行為，通常不會被認定為霸凌。

案例二：員工霸凌他人，公司合法調職與解僱

某媒體公司的主播小張，被多位同事申訴有職場不法侵害行為，例如破壞同事私人物品、強制關機電腦等。公司展開內部調查，確認小張確有這些行為。為維護職場安全，公司決定將小張從主播調職為資深文字記者，並要求她簽署行為改善書。小張不服調職，拒絕到新職位報到提供勞務，連續曠職多日。最終，公司以曠職為由將小張解僱。小張因此提起訴訟，主張公司違法調職與解僱。

法院怎麼說？ 法院審理後認定，小張確有職場不法侵害行為。公司為了預防職場不法侵害、維護職場安全環境，將小張調職是符合勞基法「調動五原則」的合法行為（例如基於企業經營必要、無不當動機、無不利勞動條件變更等）。小張無正當理由拒絕提供新職務勞務，構成無正當理由曠職，且持續達法定日數，因此公司依《勞動基準法》第12條第1項第6款規定終止勞動契約是合法的。

律點通提醒： 當員工確實有職場不法侵害行為時，雇主有權採取管理措施。職務調動是維護職場秩序的有效手段，但必須符合「調動五原則」。 若員工無正當理由拒絕合理調動，並導致曠職，雇主可依法終止勞動契約，但仍需注意解僱的「最後手段性」原則。

雇主應對職場霸凌申訴的實務指南

面對職場霸凌申訴，雇主應採取積極、公正且合法的應對策略：

1. 建立完善的防治與處理機制

依法規要求，建立明確的職場霸凌防治政策、申訴管道、調查程序及處理標準作業流程。這不僅是法律義務，更是保護公司和員工的基石。

2. 立即啟動公正、保密的調查

接獲申訴後，應立即指派適當人員或組成公正的調查小組。調查過程必須保密，確保所有相關人員（申訴人、被申訴人、證人）都有陳述機會，並詳實記錄。

3. 評估行為與法律責任

根據調查結果，判斷被申訴人的行為是否構成職場霸凌。若構成，應評估其嚴重性，並依據公司規章及法律規定，採取適當的懲處措施。

4. 慎用職務調動與解僱權

若需調動行為人職務，務必確認符合勞基法「調動五原則」。若考慮解僱，則必須審慎評估其行為是否已達「情節重大」的程度，且已無其他較輕的懲處手段可資運用，避免被認定為違法解僱。

結論：積極應對，守護職場與自身權益

職場霸凌申訴對雇主而言，是挑戰也是檢視公司內部管理機制的機會。透過了解相關法規、借鑒實務案例，並建立完善的應對流程，您不僅能有效處理個別申訴，更能建立一個安全、友善的工作環境，同時也保護公司自身的合法權益。記住，積極預防、公正調查、合法處置，是您身為雇主在職場霸凌議題上最重要的三把利劍。