職場霸凌申訴應對：雇主法律義務與實務指引

職場霸凌申訴應對：雇主法律義務與實務指引

您是一位盡心盡力的雇主，卻突然收到員工提出的職場霸凌申訴？這不僅可能影響團隊士氣，更可能讓公司面臨法律風險。面對這類敏感而複雜的事件，如何妥善應對，既符合法律規範，又能維護公司聲譽與員工權益，是每位雇主都必須掌握的課題。

「律點通」深知您的困境與需求。本文將從法律角度出發，為您詳細解析職場霸凌的相關法規、雇主應負的責任，並透過實際案例，提供您一套清晰且可操作的應對策略，協助您從容面對申訴，確保處理過程合法合規。

釐清職場霸凌：雇主應知的定義與責任

首先，我們必須理解什麼是「職場霸凌」。簡而言之，職場霸凌是指在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力。

作為雇主，您對員工的職場安全負有不可推卸的責任。這不僅僅是道德上的要求，更是法律明確規定的義務：

1. 勞工相關法規：預防不法侵害的義務

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。」

這條法規明確指出，所有雇主都有義務預防員工在執行職務時，因他人行為（包括職場霸凌）遭受身體或精神上的不法侵害。這是一個積極的預防義務，而非僅僅事後處理。為了履行這項義務，您需要依循更具體的指引：

《職業安全衛生設施規則》第324條之3第1項：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善等暴力預防措施。」

這條規則具體列舉了雇主應採取的措施，包括建立行為規範、提供訓練、建立申訴處理程序等，是您建立職場安全環境的重要依據。

2. 公務人員相關法規：更嚴謹的保護措施

如果您的機構屬於公務機關，則有更為嚴謹的規定：

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。」

這確立了機關對公務人員職場安全的保障義務。當職場霸凌發生時，機關的應對措施也更為具體：

《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第35條：「各機關知悉職場霸凌情形或接獲申訴時，應立即採取糾正及補救措施。這些措施包括：避免霸凌再發生、提供諮詢協助及保護、對行為人為適當處理。若非因申訴而知悉，則需釐清事實、協助申訴、提供協助及保護，並適度調整工作內容或辦公場所。情節重大者，調查期間得先行調整職務。」

這代表無論是否收到正式申訴，只要知悉霸凌情事，機關都必須立即介入處理，並採取多方面的保護與糾正措施。

3. 民事侵權責任：損害賠償的可能

除了上述法規，若霸凌行為對員工造成損害，公司或行為人可能還需負擔民事賠償責任：

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

這表示，若霸凌行為導致員工的身體、心理健康受損，甚至名譽受損，受害者除了可請求財產上的損害賠償，也可請求精神慰撫金。雇主若未盡到保護義務，也可能被認定為有過失，需連帶賠償。

申訴調查怎麼辦？實務案例給您的啟示

當您收到霸凌申訴時，如何進行調查與判斷至關重要。以下兩個實際案例將提供您寶貴的啟示：

案例一：新進員工的短期困境也算霸凌？

某公家機關主管被指控對新進約僱人員小唐實施職場霸凌。小唐在職僅20天，期間主管被指控職務交接不詳實、口氣不佳、刻意透過他人傳話、言語嘲弄等。主管認為小唐在職時間短，難以構成「持續性」霸凌。

法院怎麼看？

法院最終認定霸凌成立。法院指出，雖然小唐在職期間短暫，但這些行為是自小唐到職後持續且具針對性，使小唐長時間處於敵意、不友善的環境。這顯示「持續性」的認定，不單純只看時間長度，更要考量行為的性質與對受害者的影響。即使短時間內密集發生，也可能被認定為持續性霸凌。

給雇主的啟示： 不要輕忽短時間內發生的密集不當行為。即使員工在職時間不長，若行為具有針對性和持續性，仍可能構成霸凌。應重視行為的本質與對員工造成的實質影響。

案例二：調查程序有瑕疵，但國家賠償仍被駁回？

某學校教師小蘇主張遭受同事職場暴力，向學校申訴。小蘇認為學校拖延調查且未落實保護措施，導致她長期與行為人共處同一工作範圍，身心受損，因此請求國家賠償。學校在處理程序上確實存在一些瑕疵，例如未及時組成申訴調查小組。

法院怎麼看？

法院最終駁回了小蘇的國家賠償請求。法院認為，小蘇主張的行為雖有錯誤指責，但僅為單次行為，難以認定有持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱之行為，因此不構成職場暴力。此外，法院也認為即使學校在處理程序上有瑕疵，難以認定該缺失與小蘇身體或健康受損有相當因果關係。

給雇主的啟示： 嚴謹的調查程序是必須的，但霸凌行為的認定仍需符合「持續性」等構成要件。此外，在面臨賠償請求時，必須仔細檢視申訴人所主張的損害，是否與公司的「違法行為」或「怠於執行職務」之間存在直接且相當的因果關係。這對於您在法律上的抗辯至關重要。

收到申訴怎麼辦？雇主應對指南

面對職場霸凌申訴，您的迅速與妥善處理，不僅能降低法律風險，更能展現公司對員工的重視。以下是給您的實務操作指引：

1. 立即啟動調查與保護

• 迅速回應： 接獲申訴後，應立即啟動內部處理程序。拖延可能導致情況惡化，並增加您的法律責任。
• 保密原則： 確保申訴過程的保密性，保護申訴人及相關人員的隱私，避免二次傷害或報復。
• 立即保護措施： 評估是否需要立即採取保護措施，例如調整申訴人或被申訴人的工作內容、辦公場所，或暫時隔離，以避免霸凌行為持續發生。

2. 公正且專業的調查程序

• 成立調查小組： 組織具備專業知識、公正且無利害關係的調查小組。必要時可尋求外部專業協助。
• 蒐集證據： 詳實記錄所有相關資訊，包括申訴內容、訪談紀錄、證人證詞、通訊紀錄、監視器畫面等。確保證據的完整性與合法性。
• 聽取各方陳述： 給予申訴人、被申訴人及相關證人充分陳述意見的機會，並記錄在案。
• 釐清事實： 根據蒐集到的證據，客觀判斷是否構成職場霸凌，並針對霸凌的構成要件（如持續性、敵意環境、造成損害）進行分析。

3. 處理結果與後續追蹤

• 結果通知： 將調查結果通知申訴人及被申訴人。請注意，霸凌調查結果本身多被視為內部管理措施，不具備行政處分的性質。除非結果直接導致具體的懲處（如記過、免職），否則當事人不能直接對此提起行政訴訟。
• 採取糾正措施： 若霸凌成立，應對行為人採取適當的懲處（如口頭告誡、書面警告、調職、記過等），並確保霸凌行為不再發生。同時提供申訴人必要的協助與支持（如心理諮詢）。
• 檢討與改進： 檢討公司現有的霸凌防治政策與處理程序，並根據本次事件的經驗進行改進，強化預防機制。

結論

面對職場霸凌申訴，雇主扮演著關鍵角色。理解法律義務、建立完善的防治與處理機制，並在事件發生時秉持公正、迅速的原則，不僅能有效解決問題，更能展現您對員工福祉的承諾，為公司打造一個真正安全、友善的工作環境。這不僅是法律的要求，更是企業永續發展的基石。

請記住，積極應對與預防，是避免未來更大風險的最佳策略。