面對職場霸凌申訴：雇主必知的法律應對與實務指南

收到職場霸凌申訴？雇主您該如何應對！

當您身為雇主，收到員工提出的職場霸凌申訴時，是否感到一頭霧水，不確定該如何啟動調查，甚至擔心會衍生法律問題？在台灣，職場霸凌的議題日益受到重視，但相關法律規範卻分散於不同法規中，讓許多雇主感到困惑。本篇文章將為您梳理職場霸凌的法律脈絡，提供實務應對策略，幫助您合法、有效地處理申訴，保護企業與員工的權益。

職場霸凌的法律定義與核心要素

首先，我們必須清楚什麼是「職場霸凌」。綜合法院實務見解，職場霸凌通常指在工作場所中，藉由權力濫用或不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。其核心要素包括：

• 刻意傷害的敵對行為：行為人主觀上具有貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等意圖。
• 不斷重複的發生（持續性）：行為通常非偶發性衝突，而是持續一段時間。然而，值得注意的是，針對公務人員的規範，情節重大者，不以持續發生為必要。
• 造成受凌者生理、心理等傷害：導致被霸凌者產生精神上、生理上或財產上的損害。
• 權力濫用或不公平處置：行為人可能利用職務或地位上的優勢，對受害者進行不合理的對待。

法院在認定職場霸凌時，會綜合判斷工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果，並探究行為人的目的及動機等因素。

雇主不可迴避的法律責任：職場安全衛生義務

無論是公務機關還是私人企業，所有雇主都肩負著一項重要的法律義務，那就是確保員工在執行職務時的安全與健康。這項義務明確規定在：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這表示雇主必須積極預防員工在工作場所遭受他人（包括同事、主管、客戶等）的身體或精神不法侵害。如果雇主未能履行這項義務，導致員工遭受霸凌而產生損害，便可能需要負擔民事損害賠償責任。預防措施包括危害辨識及評估、適當配置作業場所、建構行為規範、辦理危害預防訓練、建立事件處理程序等。

職場霸凌申訴的法律途徑解析

當員工提出職場霸凌申訴時，其適用的法律途徑會因身分而異。身為雇主，了解這些差異能幫助您判斷應如何啟動內部程序。

1. 公務人員與教師的申訴程序

對於公務人員，其申訴程序主要依循《公務人員保障法》。

《公務人員保障法》第19條第1項：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。」

此條文已於中華民國一百十四年七月九日修正公布，並自公布後六個月施行（即預計2026年1月9日生效），明確將職場霸凌納入保障範圍，並定義了職場霸凌的內涵及申訴期限。公務人員若認為服務機關的管理措施或工作條件處置不當，可依《公務人員保障法》第77條第1項提起申訴、再申訴。申訴應在知悉處置次日起30日內向服務機關提出，不服函復者再於30日內向保訓會提起再申訴。

【雇主須知】：值得注意的是，法院實務上多數認為，機關對於職場霸凌事件「不成立」的認定，僅屬於內部管理措施，而非《行政程序法》所稱的行政處分。這意味著公務人員或教師通常無法直接透過行政訴訟，請求法院撤銷機關「霸凌不成立」的決定。機關的調查與認定，主要目的在於維護內部職場秩序，不直接對外產生法律效果。

2. 一般勞工的申訴與求償

對於一般私人企業的勞工，若遭受職場霸凌，除了可向雇主內部申訴管道提出，若雇主未妥善處理，勞工可向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解或勞動檢查。此外，勞工也可依《民法》提起民事訴訟，向加害人及/或雇主請求損害賠償。

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

如果霸凌行為符合上述侵權行為要件，受害者可請求財產上損害及非財產上損害（精神慰撫金）。若加害人是您的受僱人，且其行為與執行職務有關，您的企業可能依《民法》第188條負連帶賠償責任。這凸顯了雇主建立完善防治機制的重要性。

實務案例解析：從判決看雇主責任與申訴處理

案例一：公務機關的內部管理與行政訴訟界線

某公家機關的李技士，長期認為自己受到主任的職場霸凌，因此向機關提出申訴。然而，機關調查後認定霸凌不成立，李技士不服，經申訴、再申訴程序皆被駁回後，決定提起行政訴訟，請求法院撤銷機關的「不成立」決定，並要求機關作成霸凌成立的行政處分。

法院怎麼說？ 高雄高等行政法院及最高行政法院均駁回了李技士的訴訟。法院認為，機關對於職場霸凌成立與否的決定，僅屬於內部管理措施，不具備《行政程序法》所稱的行政處分性質，因此對外不發生法律效力。相關法規的目的在於維護公共利益及一般公務人員的福祉，不具有保障特定個人權益的規範意旨，所以李技士不具備請求機關認定職場霸凌成立的公法上請求權。

【雇主啟示】：這個案例告訴公務機關雇主，您對職場霸凌的內部認定，雖然對員工很重要，但在法律上多被視為內部管理行為。因此，公務人員的救濟途徑主要限於《公務人員保障法》下的申訴、再申訴程序，無法直接透過行政訴訟挑戰您的認定結果。

案例二：私人工廠雇主未盡職安義務的代價

一家紙器公司的施小姐擔任作業員，長期遭受同事的辱罵甚至毆打。公司雖然知情，但未能公允處理，導致施小姐身心受創。後來，職安署勞動檢查也認定公司對職場霸凌未採取必要的預防措施。施小姐最終因與同事肢體衝突而遭解僱，她因此向公司提起民事訴訟，請求精神慰撫金。

法院怎麼說？ 臺灣臺南地方法院判決公司應賠償施小姐精神慰撫金10,000元。法院明確指出，公司違反了《職業安全衛生法》第6條第2項第3款等保障工作者安全及健康的法律規定，未採取職場暴力預防措施，導致施小姐遭受傷害。因此，公司應負侵權行為損害賠償責任。

【雇主啟示】：此案例對私人企業雇主具有重要警示。即使您不是霸凌行為的直接加害人，但若未能履行《職業安全衛生法》所課予的預防義務，導致員工遭受霸凌，您仍然可能被法院認定為「違反保護他人之法律」，進而需要負擔民事損害賠償責任。建立完善的防治機制，並在接獲申訴後立即且有效處理，是避免此類風險的關鍵。

雇主應對職場霸凌申訴的實務建議

面對職場霸凌申訴，雇主應採取積極、謹慎的態度，確保處理過程合法合規，並有效降低潛在風險。

• 建立完善的防治與處理機制：制定明確的職場霸凌防治政策、申訴處理流程，並定期向員工宣導，讓員工清楚如何申訴，也讓主管知道如何應對。
• 立即啟動調查程序：接獲申訴後，應立即啟動調查，指派公正、專業的人員進行。調查過程應客觀、保密，並給予雙方充分陳述意見的機會。
• 證據保全與蒐集：在調查過程中，務必蒐集所有相關證據，包括：
• 書面證據：電子郵件、通訊軟體對話紀錄、工作指派文件、績效考核紀錄、請假紀錄、內部會議紀錄等。
• 人證：訪談相關證人，並留下訪談紀錄。
• 就醫證明：若申訴人有身心受創，應請其提供就醫證明、診斷書等，以證明損害與霸凌行為的因果關係。
• 採取適當的糾正與補救措施：若調查結果認定霸凌成立，應立即採取行動，例如：調整工作環境、提供心理諮詢、對加害人進行懲處（如調職、記過或解僱）等，以保護受害者並防止事件再次發生。
• 提供協助資源：無論調查結果如何，都應考慮提供申訴人及相關人員心理諮詢等協助，維護職場的和諧與員工福祉。

結論

職場霸凌不僅影響員工的身心健康與工作效率，更可能為企業帶來巨大的法律風險與聲譽損害。作為雇主，您有法律義務預防職場霸凌的發生，並在接獲申訴時妥善處理。透過了解相關法規、建立有效的處理機制，並從實務案例中汲取經驗，您將能更有信心地面對職場霸凌申訴，確保您的企業在法律的框架內，為員工提供一個安全、友善的工作環境。