雇主必看：職場霸凌防治義務與法律風險應對指南

「我的員工是不是被霸凌了？」「如果員工之間有衝突，我該怎麼介入？」身為雇主，您是否曾被這些問題困擾？職場霸凌不僅嚴重影響員工身心健康與工作效率，更可能讓您的企業面臨法律風險。在台灣，無論是《職業安全衛生法》或《公務人員保障法》，都明確賦予了雇主防治職場霸凌的義務。本文將為您深入解析相關法律規範、職場霸凌的認定要件，並透過實務案例，提供您建立完善防治措施、有效應對職場霸凌事件的實用指引，助您打造一個安全、友善、符合法規的職場環境。

雇主不可不知的法律義務：職場霸凌防治的法源依據

防治職場霸凌，是現代雇主不可推卸的責任。這項義務主要來自以下法律規定：

1. 《職業安全衛生法》：所有事業單位的共同責任

對於所有事業單位（無論公私立），《職業安全衛生法》都明確要求雇主必須預防職場不法侵害。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文清楚指出，雇主有義務針對員工在執行職務時，因他人行為（包括職場霸凌）所遭受的身體或精神不法侵害，預先規劃並採取必要的安全衛生措施。這意味著，雇主不能等到霸凌事件發生才處理，更要積極建立預防機制。

2. 《公務人員保障法》及《公務人員安全及衛生防護辦法》：公部門雇主的加重義務

對於公務機關的雇主而言，除了《職業安全衛生法》外，還有更具體的規範。

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦法，由考試院會同行政院定之。」

此條文為公務機關保障公務人員職務安全的上位依據。其具體化則體現在《公務人員安全及衛生防護辦法》第3條第1項、第2項第3款，明確要求公務機關應將「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」納入防護措施。公部門雇主需更具體地預防職場霸凌。

職場霸凌的定義與認定要件

了解法律義務後，我們必須先釐清「職場霸凌」究竟是什麼。根據行政院人事行政總處的建議及實務見解，職場霸凌通常指：

在工作場所中，藉由權力濫用與不公平之處罰，造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重之身心壓力。

其構成要件可歸納為：

• 發生在工作場所中：行為必須與職務執行或工作環境相關。
• 藉由權力濫用與不公平之處罰：行為人可能利用職務、地位優勢，或以不公平方式對待他人。
• 持續性行為：這強調霸凌行為的重複性與長期性，而非偶發的衝突或單次不愉快。
• 造成被霸凌者身心壓力與傷害：行為導致被霸凌者在精神、生理或自信心上受到負面影響。

雇主在認定時，應綜合考量工作內容、環境、衝突原因、行為方式及結果，並探究行為人的目的及動機。

實務案例解析：雇主應從中學習的教訓

在公務人員職場霸凌事件中，法院對於「霸凌認定」的法律性質，有其獨特的見解，值得所有雇主借鏡。

想像某公務機關主管甲，因被約僱人員申訴職場霸凌，經機關調查後認定霸凌成立，並核予「申誡一次」的懲處。主管甲不服此懲處，提起行政訴訟。

法院（參見臺中高等行政法院高等庭113年度訴字第260號判決）判決指出，**機關給予的「申誡」懲處，因影響公務員考績、獎金、名譽等權益，具有「行政處分」性質，可被行政訴訟審查。**這表示，法院會實質檢視機關認定霸凌事實的過程是否合法妥當，以及懲處是否符合比例原則。

給雇主的啟示： 您的霸凌認定一旦導致員工懲處，該懲處將面臨司法審查。因此，調查過程的公正性、證據的充分性，以及懲處的合理性，都至關重要。

雇主實務操作指引：建立安全友善職場的五大步驟

為有效履行防治義務，降低法律風險，雇主應採取以下措施：

1. 建立完善的防治機制： 訂定並公告職場霸凌防治與處理規定（含定義、申訴管道、調查程序、處理建議、追蹤改善）。確保申訴管道暢通並保障隱私。
2. 確保調查公正專業： 成立專業調查小組（可聘外部專家），給予雙方充分陳述機會，詳實蒐證，客觀判斷。
3. 提供必要支持協助： 為受霸凌者提供心理諮商、法律諮詢；為被申訴者提供適當輔導。
4. 落實懲處與改善： 霸凌屬實應依規懲處，並追蹤改善，防止再發生。
5. 定期宣導教育： 舉辦防治宣導與訓練，提升員工認知，建立尊重文化。

結語：打造一個讓員工安心的職場

防治職場霸凌不僅是法律義務，更是企業永續發展的基石。一個安全、友善、互相尊重的職場環境，能提升員工士氣、凝聚力，進而創造更高的生產力與企業價值。身為雇主，主動建立完善的防治機制，並在事件發生時公正、迅速地處理，不僅能履行您的法律責任，更能展現您對員工的關懷與承諾。讓我們共同努力，為所有員工打造一個安心工作的理想場域！