高階主管離職潮？企業法務必知的營業秘密與競業禁止防護

高階主管離職潮？企業法務必知的營業秘密與競業禁止防護

高階主管因其職務特性，往往能接觸並掌握企業最核心的營業秘密與經營策略。當這些關鍵人物離職時，對公司而言，不僅是人才的流失，更潛藏著營業秘密外洩或轉投競爭對手的巨大風險。對於企業法務而言，如何預防這類風險，並在風險發生時有效捍衛公司權益，是極為重要的課題。本文將深入解析相關法律規範、實務判決，並提供具體操作建議，助您為企業構築堅實的法律防線。

營業秘密的法律基石：構成要件與保護範圍

要主張營業秘密受到侵害，首先必須確認公司所欲保護的資訊是否符合《營業秘密法》的定義。依據《營業秘密法》第2條規定，營業秘密必須同時符合以下三個要件：

• 秘密性：該資訊非一般涉及該類資訊之人所知悉，且不易由公開管道取得。這不要求絕對的秘密，而是相對的秘密性。例如，經過獨特分析整理的客戶名單，其秘密性就遠高於隨處可得的產業報告。
• 經濟價值：該資訊因其秘密性而具有實際或潛在的經濟價值，能為企業帶來競爭優勢。
• 合理保密措施：所有人已採取符合一般商業慣例的保密措施。這是企業最容易被忽略，卻也最關鍵的一環。若未採取合理保密措施，即使資訊再機密、再有價值，也難以獲得法律保護。

《營業秘密法》第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者： 一、非一般涉及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者。」

企業應建立文件分級、權限控管、加密保護、明確標示「機密」字樣、簽署保密協議、定期進行保密教育訓練等措施，並留存相關紀錄，以證明已採取「合理保密措施」。

競業禁止條款：限制與平衡

為避免高階主管離職後立即將所知悉的營業秘密或經營策略應用於競爭對手，企業常會要求簽訂競業禁止條款。然而，由於競業禁止約定會限制勞工的工作權，法律對其有效性設有嚴格門檻。依據《勞動基準法》第9-1條規定，競業禁止約定必須同時符合以下四要件才有效：

《勞動基準法》第9-1條：「雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合下列規定，始為有效： 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、範圍及就業對象，未逾越合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 雇主未對勞工為第一項第四款所定合理補償者，不得為競業禁止之約定。」

這四要件缺一不可，其中「合理補償」更是實務上判斷競業禁止條款是否有效的關鍵。補償金額不應包含勞工在職期間的給付，且每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，並足以維持勞工離職後競業禁止期間的生活所需。若競業禁止約定為定型化契約且顯失公平，依《民法》第247-1條亦可能被認定無效。

實務案例解析：從判決看競業禁止的挑戰

案例一：無償競業禁止條款，形同具文

某公司與其高階主管A先生簽訂競業禁止約款，約定A先生離職後兩年內不得從事與公司相同業務，但契約中並未約定任何離職後的補償。A先生離職後，與他人共同設立了與原公司業務高度重疊的新公司。原公司主張A先生違反競業禁止約定，請求懲罰性違約金。

法院審理後認為，該競業禁止約款限制勞工工作權，卻未提供任何補償，形同單務、無償的法律關係，顯失公平。即便該約定簽訂於《勞動基準法》第9-1條修正公布前，法院仍參酌該條規定精神，認定此競業禁止約款因缺乏「合理補償」而無效（參照最高法院109年度台上字第1616號民事判決意旨）。

案例二：補償方式實質上無法提供，約定仍無效

另一家公司與其銷售主管B小姐簽訂競業禁止協議，約定離職後兩年內有競業禁止義務，公司則按「主要客戶銷售額的1%」給予補償。然而，B小姐離職後，因無法再為公司提供勞務產生銷售績效，其補償金實質上為零。公司後來也未曾實際給付任何競業禁止補償金。

最高法院指出，此約定雖形式上提及補償，但實質上無法在離職後提供實際補償，已侵害B小姐憲法上保障的生存權、工作權等基本權利。因此，法院適用《勞動基準法》第9-1條規定，認定系爭離職後競業禁止約定為無效。此案再次強調，即使契約中形式上約定補償，但若實質上無法在離職後提供實際補償，仍可能被認定為無效（參照最高法院113年度台上字第278號民事判決意旨）。

這兩則案例均明確指出，競業禁止約款若缺乏「合理補償」或補償機制無法實質運作，將因顯失公平而無效。企業法務在設計競業禁止條款時，務必確保補償的實質性與合理性。

企業法務的實務操作指引

為有效保護企業的營業秘密並確保競業禁止條款的有效性，企業法務應採取以下策略：

• 建立完善的營業秘密管理制度：
  • 明確定義公司營業秘密的範圍，並對機密資訊進行分級管理。
  • 實施嚴格的權限控管、加密保護，並對機密文件明確標示「機密」字樣。
  • 定期對員工（特別是高階主管和核心技術人員）進行保密教育訓練，並留存訓練紀錄。
• 簽署詳盡且合法的保密協議：
  • 與所有員工，尤其是高階主管，簽署涵蓋廣泛且具體保密義務的協議。
  • 明確指出違反保密義務的法律後果。
• 合理設計競業禁止條款：
  • 確保正當營業利益：明確說明公司有哪些應受保護的營業秘密或正當商業利益。
  • 職務關聯性：確認勞工擔任的職位確實有機會接觸或使用營業秘密。
  • 合理限制範圍：約定競業禁止的期間（最長二年）、區域、職業活動範圍及就業對象，避免過度限制。
  • 提供合理補償：務必提供獨立於在職期間給付的合理補償。每月補償金額應不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，並足以維持其生活所需。
• 完善離職管理流程：
  • 進行離職面談，再次提醒保密義務及競業禁止條款（若有）的內容。
  • 確保離職員工歸還所有公司財產、文件及電子資料。
  • 徹底刪除其電腦、電子郵件及雲端儲存空間中的公司資料，並留存相關紀錄。
• 證據保全與及時應對：
  • 一旦發現營業秘密可能被侵害，應立即盤點資訊範圍，評估是否符合營業秘密要件。
  • 盡可能保全所有相關證據，如契約、通訊紀錄、資料下載紀錄、門禁紀錄等。
  • 及時評估法律行動，包括發函警告、聲請假處分、民事損害賠償或刑事追訴。

結論

面對高階主管離職帶來的營業秘密保護挑戰，企業法務的角色至關重要。透過建立完善的內部管理制度、簽訂合法且周延的契約，並在必要時採取迅速有效的法律行動，企業才能有效降低風險，確保核心資產不被侵害。預防勝於治療，事前周全的規劃與準備，是保障企業永續經營的關鍵。