競業禁止假處分：人資必懂的法律攻防戰略

競業禁止假處分：人資必懂的法律攻防戰略

人資夥伴們，您是否曾遇過這樣的情況：核心員工離職後，轉眼間就投入競爭對手的懷抱，甚至帶走客戶名單或關鍵技術？這不僅讓公司蒙受損失，更可能動搖市場競爭力。此時，「競業禁止假處分」就是公司保護自身權益的一項重要法律工具。但這個工具該如何正確使用？又有哪些地雷需要人資特別留意？

律點通將帶您深入了解競業禁止假處分的核心要件與實務操作，幫助人資部門有效管理離職員工的競業行為，守護公司的珍貴資產。

什麼是「競業禁止假處分」？緊急止血的法律武器

簡單來說，競業禁止假處分是一種「定暫時狀態處分」，屬於民事訴訟法中的保全程序。當公司發現離職員工可能違反競業禁止約定，或有洩漏營業秘密的急迫危險時，可以向法院聲請，請求法院在正式訴訟判決確定前，暫時禁止該員工從事特定的競業行為。它的目的就像是為公司止血，避免損害持續擴大，確保日後本案訴訟勝訴時，權益仍能獲得保障。

人資必讀：競業禁止約定的法律基礎與關鍵要件

要成功聲請競業禁止假處分，首先必須確保公司與員工簽訂的競業禁止約定本身是合法有效的。這其中，《勞動基準法》第9條之1是人資部門必須熟稔的關鍵條文。它明確規定了離職後競業禁止約定的四大有效要件：

《勞動基準法》第9條之1：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

白話解釋：

1. 正當營業利益： 公司必須有值得保護的利益，例如營業秘密、客戶名單、獨特技術等。
2. 職務接觸營業秘密： 員工的職位必須能接觸或使用到上述的營業秘密。
3. 合理範圍： 競業禁止的期間（最長兩年）、地區、職務內容和禁止對象，都不能過度限制員工的工作權。
4. 合理補償： 這是最關鍵的一點！ 公司必須提供員工在競業禁止期間，因為不能從事相關工作而受到的損失補償，且這筆補償金不能包含員工在職期間的薪資。若未提供合理補償，競業禁止約定將直接無效！

除了勞基法，若競業禁止涉及保護公司的「營業秘密」，則需符合《營業秘密法》第2條對營業秘密的定義：具備秘密性、經濟價值，且公司已採取合理保密措施。這些都是法官判斷公司是否有「正當營業利益」的重要依據。

而聲請假處分的法律依據，則主要來自《民事訴訟法》第538條。該條文規定，若法律關係有爭議，為「防止發生重大之損害或避免急迫之危險」時，可以聲請定暫時狀態處分。這意味著公司必須向法院「釋明」（提出初步證據，讓法官相信大概率為真）確實存在競業禁止約定，且員工的行為確實會造成公司重大且急迫的損害。

實戰案例：從法院判決看人資應變

了解法條後，我們透過兩個匿名化案例，看看法院在實務上如何判斷：

案例一：補償金不足，競業禁止約定形同虛設？

某科技公司（A公司）與前業務主管（陳先生）簽訂競業禁止約定，陳先生離職後，A公司發現他成立了新的競爭公司。A公司隨即向法院聲請競業禁止假處分，要求禁止陳先生繼續從事競爭業務。然而，法院審理後發現，A公司雖有競業禁止約定，卻未能釋明曾給予陳先生任何合理的競業禁止補償金。法院認為，若強行禁止陳先生工作，將嚴重侵害其工作權與財產權，因此駁回了A公司的假處分聲請。這個案例明確提醒人資，「合理補償」是競業禁止約定有效性的生死關鍵！

案例二：有效約定與即時行動，成功止損！

一家知名電動機車品牌（B公司）發現其前研發工程師（王先生）離職後，加入了新的電動車競爭對手，並擔任重要職位。B公司立即向法院聲請競業禁止假處分。B公司在聲請時，充分證明了與王先生的競業禁止約定符合《勞動基準法》第9條之1的所有要件，包括提供了合理的補償金，且王先生的職務確實能接觸到公司的核心技術。法院審理後認為，B公司已充分釋明約定的有效性及王先生違反約定的可能性，若不立即禁止，將對B公司造成重大損害，因此裁准了B公司的假處分聲請，暫時禁止王先生在特定期間內為競爭行為。這個案例顯示，只要準備充分、約定合法，並及時採取行動，公司仍能有效保護自身利益。

人資部門的實務操作指引：步步為營，預防勝於治療

為了避免公司在競業禁止議題上陷入被動，人資部門應從以下幾點著手：

1. 事前檢視競業禁止約定：

   • 合規性： 務必確認所有競業禁止條款都符合《勞動基準法》第9條之1的四大要件，尤其是「合理補償」的金額與支付方式。
   • 範圍合理： 競業禁止的期間、區域、職務活動範圍及就業對象，應具體且不宜過廣，避免被法院認定不合理而無效。
   • 保密措施： 若涉及營業秘密，公司應有明確的保密政策、簽署保密協議、限制資料存取權限等，證明已採取「合理保密措施」。

2. 證據收集與保存：

   • 約定文件： 妥善保存員工簽署的競業禁止約定書、保密協議、離職證明等文件。
   • 違約證據： 一旦發現員工有違反競業禁止的行為，應立即收集相關證據，例如：員工轉任競爭對手的證明、在職期間接觸營業秘密的紀錄、客戶流失或報價資料洩漏的證據等。

3. 聲請假處分的考量：

   • 時效性： 假處分具有急迫性，應在發現競業行為後儘速聲請。拖延可能影響法院對「急迫性」的認定。
   • 請求範圍： 聲請的禁止範圍應具體且不宜過廣，避免被法院認為逾越假處分目的或侵害工作權過鉅。
   • 供擔保： 即使證據充分，也建議在聲請狀中表明願意提供擔保金，以增加法院准許的可能性。

結論

競業禁止假處分是企業保護自身營業利益的重要防線，但其成功與否，仰賴於事前完善的規劃和事中精準的應對。人資部門作為企業的第一線守門員，務必深入理解相關法規要求，特別是《勞動基準法》第9條之1的四大要件，並建立完善的內部管理機制。透過合法的約定、充足的證據準備及適時的法律行動，才能有效降低企業風險，確保公司資產不受侵害。