雇主連帶賠償責任解析：人資必懂的法律風險與應對

人資必讀：新雇主連帶賠償責任，你準備好了嗎？

在快速變化的商業環境中，企業的組織調整、業務外包或策略性併購日益頻繁。這些看似單純的商業決策，背後卻隱藏著人資部門必須高度關注的法律風險——「新雇主連帶賠償責任」。當勞工權益受到損害時，公司是否可能因為承攬關係、併購行為，甚至員工的個人行為，而必須與其他實體共同承擔賠償或補償責任？

今天，律點通將為人資夥伴們，完整解析台灣法律中關於新雇主連帶賠償責任的成立要件，並透過實際案例，提供您最精準的風險管理策略，助您在企業經營中穩健前行，成為勞資關係的守護者。

一、承攬與再承攬關係：職災連帶補償的防火牆

當公司將部分業務外包給承攬商，或承攬商再轉包給其他公司時，一旦發生職業災害，責任歸屬往往複雜難解。台灣法律為了保障勞工，特別擴大了雇主責任的範圍。

《勞動基準法》第62條第1項 明確指出：

「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」

這代表，無論是原事業單位、承攬人或中間承攬人，只要與該承攬業務有關，且勞工在執行職務時發生職災，都可能與實際雇主（最後承攬人）負擔連帶的「無過失補償責任」。即使您沒有直接僱用該名勞工，也可能因承攬關係而被要求負擔醫療費、工資補償等。

此外，《職業安全衛生法》第25條 更進一步規定：

「原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連帶賠償責任。再承攬者亦同。」

這表示，如果原事業單位沒有善盡職安衛管理責任，導致承攬商的員工發生職災，除了無過失補償責任外，還可能因「過失」而負擔連帶的損害賠償責任。

實務案例：外包工程職災，誰來負責？

情境故事一： 某營造公司將工地保全業務外包給保全公司。保全公司的謝先生在工地執勤時，不幸被砂石車爆胎波及受傷，導致職災。謝先生的家屬向營造公司主張，營造公司作為中間承攬人，應與保全公司連帶負擔職災補償責任。

法院怎麼看？ 法院認為，雖然保全業務並非營造公司的核心工程，但工地保全工作與營造業務有合理關聯性，且營造公司對工地內車輛進出及潛在危險有預見與控制能力。因此，認定營造公司為《勞動基準法》第62條所稱的「中間承攬人」，應與保全公司連帶負職災補償責任。

人資啟示： 即使是輔助性業務的外包，只要與公司核心業務有合理關聯，且公司對其風險有預見或控制能力，都可能被認定為承攬鏈中的一環，進而產生連帶職災補償責任。務必加強對承攬商的職安衛管理與合約規範。

二、企業併購與轉讓：新舊雇主的責任承繼

當公司進行合併、分割或營業轉讓時，勞工的年資、資遣費等權益該如何處理？這牽涉到新舊雇主的責任劃分。

《勞動基準法》第20條 規定：

「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

這條文確立了兩個重點：

1. 留用勞工： 新雇主必須承認其原有工作年資。
2. 未留用或不同意留用勞工： 由舊雇主負責終止契約並支付資遣費。

《企業併購法》第16條、第17條 也進一步細化了這些規定，強調勞工對於是否留用具有自主決定權。若勞工不同意留用，仍應由併購前的雇主依法給付資遣費。

實務案例：企業分割，老員工權益如何保障？

情境故事二： 某投資公司因業務調整，將部分製造業務分割給新成立的子公司。隨後，投資公司以業務性質變更為由，終止了在品保部門任職多年的許先生的勞動契約。許先生主張終止不合法，因為兩家公司實質上仍是「一家人」。

法院怎麼看？ 法院發現，雖然形式上是兩家公司，但投資公司持有子公司百分之百股份，且子公司的董事、監察人、財務、營運、人事等都由投資公司操控，兩者具有高度的「實體同一性」。法院認為，投資公司是假藉分割形式來達成解僱目的，構成權利濫用，因此認定終止契約無效，勞動契約仍繼續存在。

人資啟示： 企業進行組織變動時，不能僅看形式，更要關注實質關係。若新舊公司之間存在高度控制與從屬關係，法院可能認定其為同一雇主，不得藉由形式上的分割來規避對勞工的解僱限制及其他雇主責任。

三、民法上的僱用人侵權責任：主管行為，公司連帶

除了職災補償與併購責任，公司也可能因員工在執行職務時的不法行為，而負擔連帶賠償責任。

《民法》第188條第1項 規定：

「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

這條文涵蓋範圍廣泛，只要員工在「執行職務」的過程中，不法侵害到第三方的權利（例如：主管性騷擾、員工開公務車肇事、工程人員施工不當造成鄰損等），公司（僱用人）就可能與該員工負連帶損害賠償責任。雖然公司可以舉證證明已盡相當注意而免責，但在實務上舉證難度較高。

四、人資部門的實務操作指引

1. 承攬與再承攬關係管理：

   • 審慎評估承攬商： 選擇有良好職安紀錄、具備合格證照的承攬商。
   • 明確合約條款： 在承攬契約中，應明確約定職安衛責任歸屬、保險要求（如營造綜合險、雇主意外責任險），並約定一旦發生職災，承攬商應負擔的法律責任及求償權益。
   • 落實職安衛監督： 原事業單位應依《職業安全衛生法》規定，對承攬商的工作場所進行必要的安全衛生管理與監督，定期檢查並記錄。

2. 企業併購與轉讓程序：

   • 詳盡勞工權益評估： 併購前務必評估勞工年資、退休金、資遣費等潛在負債，並在併購協議中明確新舊雇主間的責任分擔。
   • 合法通知與溝通： 依《企業併購法》規定，書面通知留用勞工勞動條件，並給予勞工充分時間決定是否留用。尊重勞工意願，並確保溝通透明。
   • 舊雇主責任釐清： 對於未留用或不同意留用的勞工，應由舊雇主依《勞動基準法》規定合法終止契約並支付資遣費，避免責任不清。
   • 避免實體同一性爭議： 企業組織變動應有明確的商業目的，避免形式上分割卻實質上仍高度控制，以免被法院認定為規避雇主責任。

3. 員工行為與民法責任：

   • 建立完善規章： 明確員工行為準則、職務範圍，並建立申訴管道。
   • 加強教育訓練： 定期對員工進行法治教育、職安訓練，提升其法律意識與風險認知。
   • 落實監督機制： 對於員工執行職務的行為，應有合理的監督機制，並在發現不法行為時及時制止與處理。

結論：主動管理，遠離風險

新雇主連帶賠償責任並非遙不可及的法律條文，而是人資部門在日常營運中必須面對的實務挑戰。無論是外包業務的職災風險，或是企業併購時的勞工權益承繼，乃至於員工在職務上的不當行為，都可能讓公司面臨連帶責任。

理解這些法律要件，並將其融入企業的風險管理與內部規章中，主動採取預防措施，將能有效降低法律風險，保障企業永續發展。人資部門不僅是人才的管理者，更是企業法律風險的第一道防線，您的專業判斷與積極作為，將是公司最寶貴的資產。