勞資爭議期間失業免驚！債務人家屬必知權益與自保指南

勞資爭議期間失業免驚！債務人家屬必知權益與自保指南

您好，我是律點通，理解當家庭成員（可能是您正為其債務擔憂的家人）在面臨勞資爭議時，又突然遭遇失業，那種焦慮與無助感會有多麼沉重。特別是當家庭已背負債務壓力時，突如其來的失業無疑是雪上加霜。但請別擔心，台灣的法律對勞工權益有著明確的保障，即使在勞資爭議期間，雇主也並非能隨意解僱員工。這篇文章將帶您了解這些關鍵的法律保障，並提供實用的應對策略，幫助您和家人度過難關。

一、 勞資爭議期間的「免死金牌」：雇主不得任意解僱

首先，您需要知道一項非常重要的法律保障：當勞資爭議進入調解、仲裁或裁決程序後，雇主不能因為這起爭議事件而對勞工做出不利的行為，特別是「終止勞動契約」（也就是解僱）。

這項規定來自於《勞資爭議處理法》：

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

白話解釋：這條法律就像一張「免死金牌」，目的是保護勞工在爭議處理期間，不會因為提出爭議而遭到雇主的報復性解僱。如果雇主在調解期間，因為這起爭議事件而解僱您的家人，那麼這個解僱行為原則上是無效的。所謂「調解期間」，通常是從勞工局收到完整的調解申請書開始，直到調解結果送達為止。

關鍵在於：「因該勞資爭議事件」而起。法院會仔細審查雇主解僱的理由是否與勞資爭議有關。例如，如果家人是因為不接受公司不合理的調職、不願配合業務調整，而導致公司以「曠職」或「不能勝任」為由解僱，這很可能就會被認定是「因該勞資爭議事件」而解僱，進而判定解僱無效。

二、 公司「暫緩方案」是解僱嗎？您的權益在哪裡？

有時候，公司不會直接說「解僱」，而是提出一些「暫緩方案」，例如要求員工「暫時不用來上班，回家等候通知」，或者「公司週轉不靈，先停工一段時間」。這些模糊的說法，實質上可能就是一種變相的解僱。

如果公司提出的「暫緩方案」導致您的家人無法提供勞務，且沒有明確的復職日期，或者要求家人另尋工作，那麼在法律上，這很可能被認定為雇主已經終止了勞動契約。此時，雇主就必須依照《勞動基準法》的規定，給付資遣費。

雇主合法解僱的條件： 雇主並非不能解僱員工，但必須符合《勞動基準法》第11條列出的法定事由，例如公司歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更等。而且，雇主必須遵守「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主必須在已經盡力採取各種措施（如調職、輔導）後，仍然無法改善情況，才能解僱員工。

薪資請求權： 如果雇主違法解僱，或者拒絕您的家人提供勞務（即使家人願意上班，公司卻不讓他們工作），這在法律上稱為「受領勞務遲延」。

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

白話解釋：這表示即使您的家人沒有去公司上班，仍然可以向公司請求被違法解僱期間的薪資。但要注意，如果家人在這段期間有找到其他工作賺錢，或者因為不用上班而省下了一些費用，這些部分可能需要從薪資中扣除。

三、 實務案例解析：他們如何爭取權益？

了解法律條文後，我們來看看實際案例，讓您更清楚這些法律如何運作。

案例一：小陳的「曠職」是爭議的結果，解僱無效！

小陳因為不滿公司不合理的調職，向勞工局申請了勞資爭議調解。在調解期間，公司卻以小陳沒有到新職位報到，構成「無故曠職」為由，發函將他解僱。小陳的家人非常擔心，覺得公司有憑有據，是不是就沒辦法了？

法院怎麼說：法院認為，小陳的「曠職」行為，是源於他與公司之間的調職爭議。既然公司是在勞資爭議調解期間，因為該爭議事件（調職爭議導致的曠職）而解僱小陳，這就違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定。因此，法院判決公司的解僱行為無效。小陳最終得以要求公司給付積欠的薪資，並可依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約，請求資遣費。

這個案例告訴我們：只要解僱原因與正在進行的勞資爭議有關，即使公司看起來有「正當理由」（例如曠職），其解僱行為仍可能被認定為無效。

案例二：小林的「曠職」與爭議無關，解僱合法！

小林因為公司高薪低報的問題，向勞工局申請了勞資爭議調解。在調解期間，小林卻因為個人事務，沒有按照公司規定請假，連續曠職了三天。公司隨後以小林「無故曠工三日」為由，依《勞動基準法》第12條第1項第6款將他解僱。小林的家人認為公司在調解期間解僱，一定違法。

法院怎麼說：法院審理後認為，雖然勞資爭議正在調解，但小林未依規定請假而曠工的行為，與他提出的「高薪低報」勞資爭議沒有關聯。公司是依據小林獨立的違規行為（未請假曠職）來解僱，這個解僱理由本身符合《勞動基準法》的合法終止事由。因此，法院判決公司的解僱行為合法。

這個案例提醒我們：並非所有在調解期間的解僱都無效。如果雇主能證明解僱理由與勞資爭議完全無關，且理由本身合法，那麼解僱仍可能被認定為有效。這要求雇主必須有非常充分且獨立的證據。

四、 家屬可以怎麼做？實用行動建議

當您的家人不幸遇到這種情況時，作為家屬，您可以提供重要的支持與協助：

• 提醒家人及時啟動爭議程序：一旦公司提出任何不利於勞工的「暫緩方案」或口頭解僱，應立即向當地勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解。只要進入調解期間，勞工就受到《勞資爭議處理法》第8條的保護。
• 協助蒐集並妥善保管證據：提醒家人保存所有與公司的溝通紀錄（訊息、郵件）、公司發出的任何通知（包括「暫緩方案」或解僱通知）、出勤紀錄、薪資證明、勞工局的調解申請文件等。這些都是未來爭取權益的關鍵。
• 提醒家人明確拒絕不合法解僱：如果公司在調解期間以與爭議相關的理由解僱，提醒家人應明確表示不接受，並主張解僱無效。避免簽署任何可能放棄權益的文件。
• 協助家人主張薪資請求權：如果公司違法解僱或拒絕家人提供勞務，提醒家人即使無法上班，仍可依《民法》第487條向公司請求被拒絕提供勞務期間的薪資。
• 了解資遣費權益：如果公司是合法解僱，或者家人因公司嚴重違法而依《勞動基準法》第14條第1項第6款自行終止契約，都應依《勞動基準法》第17條規定請求資遣費。資遣費的計算方式為：在同一公司工作每滿一年，發給相當於一個月平均工資的資遣費。未滿一年者依比例計算。

五、 結論：知權利，不慌亂

面對勞資爭議和失業，特別是在債務壓力的背景下，確實令人心力交瘁。但請記住，法律是保障勞工權益的最後一道防線。了解這些關鍵的法律條文和實務操作建議，能幫助您的家人在面對不公待遇時，更有底氣地爭取自己的權益。積極應對，妥善準備，是保護自己和家庭的最好方式。希望這篇文章能為您和家人帶來一些幫助與方向。