企業必知：人事保證契約的3年限制與連帶保證新風險

掌握人事保證的法律紅線：雇主風險管理指南

在台灣的企業營運中，要求新進員工提供「保證人」是常見的風險管理措施。然而，許多雇主簽訂的「人事保證契約」可能因為不了解《民法》的嚴格規定，導致在真正需要求償時，契約早已失效或保證人責任被大幅減免。

作為企業雇主，您必須清楚區分「人事保證」與「一般保證」的法律性質，並嚴格遵守相關的期間限制與通知義務，才能有效保障公司的權益。

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釐清概念：人事保證的強制規定

人事保證（Personnel Guarantee）在法律上具有高度的限制性，主要目的是保護保證人不會承擔無止境的風險。根據《民法》規定，人事保證是針對受僱人「將來」因「職務上之行為」對公司所負的不確定損害賠償責任。

1. 成立要件：書面是唯一標準

人事保證契約必須以書面為之，口頭約定一律不成立。這是《民法》對保證人權益的基本保障。

《民法》第756條之1第2項：「前項契約，應以書面為之。」

2. 期間限制：強制性的「三年魔咒」

這是企業最常犯錯的地方。人事保證期間有強制限制，就算契約約定五年或十年，法律都會直接縮短為三年。

《民法》第756條之3第1項：「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。」

未定期間的契約，有效期間也是自成立之日起算三年。若您需要延長保證，必須在三年屆滿前與保證人重新簽訂（更新）契約。

3. 賠償上限與補充性原則

人事保證人的責任是補充性的，且有嚴格的賠償上限：

• 補充性： 雇主必須先證明已無法從受僱人（員工）那裡獲得賠償（例如對員工財產強制執行失敗），才能轉向保證人求償。
• 賠償上限： 除契約有具體約定外，賠償金額原則上以受僱人當年可得報酬之總額為限。

雇主提醒： 契約中若僅使用「負全部賠償責任」等概括性用語，實務上通常不足以排除此上限。若要排除，必須在契約中具體且明確地載明保證責任範圍，並說明排除法律責任限制的適用。

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實務大翻轉：最低服務年限的保證不再受3年限制

過去，對於員工因違反「最低服務年限」而需賠償訓練費用或違約金時，其保證性質一直存在爭議，多數認為屬於人事保證，因此受三年期間限制。

然而，最高法院於近年做出重大判決（如110年度台上字第71號），推翻了舊有見解，確立了新的區分標準：

案例情境與法律區分

保證類型	目的與性質	適用法條與期間限制
人事保證	保證將來不確定的職務損害（如侵占公款、職務過失）。	適用《民法》第756條之3，強制三年期間限制。
一般保證	保證特定且可得確定的債務（如訓練費用、違約金）。	適用《民法》第739條，不受三年期間限制。

對雇主的意義： 如果您要求保證人擔保員工違反最低服務年限的訓練費用或違約金，此保證性質屬於一般保證。這意味著您的求償權不受人事保證三年期間的限制，大幅提升了企業在特定契約上的保障。

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企業雇主必須嚴守的兩大義務

若您的保證契約被認定為人事保證，一旦您未履行以下義務，法院有權減輕甚至免除保證人的賠償責任：

1. 職務變更的通知義務

當您變更受僱人的職務、任職時間或地點，導致保證人的責任加重或使其難以注意時，應立即通知保證人。

《民法》第756條之5：「僱用人變更受僱人之職務或任職時間、地點，致加重保證人責任或使其難於注意者。」

實務操作： 若將員工從內勤行政轉為負責收受現金或管理高價值資產的職務，必須書面通知保證人。否則，保證人可主張終止契約，或請求法院減免責任。

2. 請求權的二年時效

雇主對人事保證人的求償權，有二年的短期時效限制。

《民法》第756條之8：「僱用人對保證人之請求權，因二年間不行使而消滅。」

一旦公司知悉損害發生，必須在兩年內向保證人行使權利，否則將喪失求償權。

總結：企業風險管理要點

重要提醒： 人事保證的範圍不包含雇主對受僱人依《民法》第188條第3項所行使的內部「求償權」。若您希望保證人擔保此類風險，應另訂立一般保證契約。

為確保您的保證契約有效，請務必做到以下幾點：

1. 區分性質： 針對最低服務年限的違約金，應明確以「一般保證」處理，以規避三年限制。
2. 書面要件： 所有人事保證契約必須採用書面形式。
3. 期間管理： 人事保證每三年必須主動更新一次。
4. 嚴守通知： 員工職務一旦涉及風險加重，立即書面通知保證人。
5. 時效掌握： 損害發生後，務必在兩年內向保證人求償。