員工保證書可能三年失效？承攬業主必懂人事保證的法律陷阱

員工保證書不是萬靈丹：釐清人事保證與一般保證的致命差異

對於承攬業主而言，要求員工提供保證人是風險控管的重要環節。然而，您是否知道，您手上的那份保證書，可能因為法律的強制規定，在三年後就自動失效了？

這一切的關鍵，在於您的契約究竟是「人事保證」還是一般的「連帶保證」。兩者雖然都是擔保契約，但在法律上卻有天壤之別，尤其在有效期間上，是業主必須掌握的知識點。

1. 核心區別：擔保債務的性質

A. 人事保證（有期間限制）

人事保證專門用來擔保受僱人將來因職務上行為（如侵占公款、職務過失）而對公司負的不確定損害賠償責任。

《民法》第756條之1第1項：「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。」

因為這種責任具有不確定性，為保護保證人，法律對其設下了嚴格的期間限制。

B. 一般保證（無期間限制）

一般保證則是用來擔保特定債務的履行責任。如果保證的內容是確定或可得確定的金額，例如員工違反最低服務年限應支付的違約金或訓練費用，即屬於一般保證。

2. 人事保證的「三年魔咒」：期間限制與更新

一旦您的保證契約被法院認定為「人事保證」，則會面臨《民法》的強制期間限制，這是業主最大的風險點：

《民法》第756條之3第1項：「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。」

《民法》第756條之3第3項：「人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」

這意味著，無論您約定五年或十年，法律都只承認三年。三年一到，保證人即可主張免責。因此，針對人事保證，業主務必在期間屆滿前依規定辦理更新，才能延續效力。

3. 實務警示：最低服務年限的保證策略

過去實務上常爭議，員工違反「最低服務年限」的違約金保證，究竟是人事保證還是一般保證？

最新實務見解（最高法院110年度台上字第71號判決）已傾向採「一般保證說」。

案例情境：小陳的訓練費用保證

假設業主投入大筆資源培訓員工小陳，並約定小陳需服務五年，若違約需賠償訓練費用100萬元。若保證人擔保這筆「100萬元的特定賠償」，法院認為這筆債務性質明確、金額可得確定，因此屬於一般保證，不受三年期間限制。

給業主的行動建議： 若保證目的是擔保最低服務年限違約金或訓練費用，請在契約中明確載明其為「一般保證」，並清楚列出賠償金額的計算方式，以強化其為特定債務的性質。

4. 承攬業主必履行的兩大通知義務

即使您的保證契約有效，若您未履行法定的通知義務，保證人仍可能被法院減輕甚至免除責任。這是《民法》對僱用人的嚴格要求，旨在保護保證人權益。

義務一：職務變更通知

如果員工的職務或工作地點發生重大變更，導致保證人的責任加重（例如員工從文書行政變成掌管金庫的會計），您必須立即通知保證人。否則，保證人可依《民法》第756條之6主張減免責任。

義務二：損害發生通知

當受僱人因職務上行為應負損害賠償責任時，且您已向受僱人行使權利，也應立即通知保證人。

重要提醒： 依《民法》第756條之6，若僱用人未即時通知，或對受僱人的選任或監督有疏懈，法院得依職權減輕或免除保證人的賠償金額。

5. 總結：確保保證書效力的關鍵清單

為了讓您的風險控管措施真正有效，請務必做到以下三點：

1. 區分契約性質： 針對違約金等特定債務，明確約定為不受期間限制的一般保證。
2. 管理期間限制： 對於確屬人事保證的契約，嚴格遵守三年期間，並在屆滿前辦理書面更新。
3. 履行通知義務： 員工職務或工作地點有重大變更時，立即書面通知保證人，保留通知證明，避免日後爭議。