職場性騷擾侵犯權益？掌握申訴管道與法律自保

當職場不再是安全的港灣：您該如何保護自己？

當職場不再是安全的港灣，當信任被惡意侵犯，那種身心俱疲的感受，我們完全理解。面對職場性侵害或性騷擾，您可能感到無助、憤怒，甚至懷疑自己。但請記住，這從來都不是您的錯。這篇文章將為您提供台灣法律上的指引，幫助您了解自己的權益，並知道在這樣艱難的時刻，您可以採取哪些行動來保護自己。

什麼是職場性騷擾與性侵害？法律如何定義？

在台灣，職場性騷擾與性侵害有明確的法律定義。簡單來說，性騷擾是指任何不受歡迎的、與性或性別有關的言行，讓您感到被冒犯、侮辱或威脅，並影響到您的工作環境或表現。而性侵害則是指更為嚴重的、違反意願的性行為，這已經觸犯了刑法。

針對職場環境，最重要的法規是《性別工作平等法》。該法明確定義了職場性騷擾：

《性別工作平等法》第12條：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

這表示，無論是同事、主管，甚至是客戶，只要他們在工作場所或執行職務時，做出上述行為，都可能構成性騷擾。而雇主利用職權進行性騷擾，更是法律所嚴禁的。

如果行為涉及強制性交或強制猥褻，則已構成《刑法》上的性侵害罪（例如《刑法》第221條強制性交罪、第224條強制猥褻罪），這是更嚴重的犯罪行為，會面臨刑事責任。

您的權益與申訴管道：雇主有責任！

當不幸事件發生時，了解申訴管道至關重要。您有權要求公司進行調查，並採取適當的處理措施。

雇主的責任

《性別工作平等法》第13條規定，雇主有防治職場性騷擾的責任：

《性別工作平等法》第13條第1項、第2項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這意味著，公司不能對性騷擾事件視而不見。他們必須建立申訴管道，並在知情後立即處理。如果公司未盡到防治或處理的責任，您也可以向地方主管機關（勞工局）提出申訴。

申訴途徑

• 內部申訴： 向公司內部指定的人員或單位提出申訴。許多公司會設有性騷擾申訴處理委員會或專責窗口。
• 外部申訴： 如果公司未妥善處理，或您不願向公司申訴，可以直接向各縣市勞工局提出申訴。若涉及性侵害，建議直接報警處理，由司法機關介入調查。

保護自己，蒐證很重要

在這樣艱難的時刻，保護自己是首要任務。如果您決定採取行動，蒐集證據是關鍵。這並不容易，但任何能證明事件發生的線索都可能有所幫助。

可蒐集的證據包括：

• 對話紀錄： 訊息、通訊軟體對話（如Line、WhatsApp）、電子郵件中任何帶有性意味或騷擾的內容。
• 錄音/錄影： 在合法範圍內，保留與加害者的對話或相關場景。請注意，在台灣，單方錄音只要您是對話的一方，通常是合法的。
• 人證： 目擊者、您曾告知的同事或朋友。他們的回憶和證詞可以提供佐證。
• 書面紀錄： 詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、經過、對話內容，以及您的感受。越詳細越好，這將有助於您回憶和陳述。
• 就醫紀錄： 如果有身體傷害，務必就醫並保留驗傷單。即便沒有明顯外傷，身心不適就醫的紀錄也能作為證據。
• 心理諮商紀錄： 尋求專業心理協助的紀錄，可作為身心受創的證明。

案例故事：小雅的職場困境

小雅在一家科技公司擔任工程師。部門主管經常在茶水間或辦公室，對她說些帶有性暗示的笑話，甚至會趁機觸碰她的手臂或腰部。小雅感到非常不舒服，但又擔心影響工作表現和升遷，一直默默忍耐。直到有一次，主管在部門聚餐後，藉口送她回家，卻在車上對她強行親吻。小雅嚇壞了，掙扎逃脫後立即打電話給一位信任的朋友哭訴。

在朋友的鼓勵下，小雅決定不再忍讓。她將之前主管的言行，包括那些性暗示的訊息截圖、幾次不舒服的肢體接觸發生的時間地點都詳細記錄下來。對於聚餐後發生的事情，她也在第一時間向朋友敘述，並保留了通話紀錄。雖然沒有直接的錄音錄影，但這些間接證據，加上朋友作為證人，讓她有勇氣向公司提出申訴。公司啟動調查後，發現該主管確實有多次不當言行，最終依據《性別工作平等法》的規定，對該主管進行了懲處，並調整了小雅的工作環境，確保她不再受到騷擾。

結論與提醒

面對職場性侵害或性騷擾，您不是孤單一人。台灣的法律提供您保護與支持，重要的是要勇敢站出來，為自己發聲。請記住，您的感受是真實的，您的權益值得被捍衛。即使過程艱辛，每一步都將是您重拾力量的證明。保護自己，從了解權益開始，為自己創造一個安全、尊嚴的工作環境。