職場性騷擾：主管必知雇主責任與應對策略

職場性騷擾：主管，您是關鍵的守護者

身為企業主管，您或許曾憂心，當職場性騷擾事件發生時，公司乃至於您個人將面臨哪些法律責任？這不僅關乎企業聲譽，更直接影響您的管理職涯。台灣對於職場性騷擾的法律規範日益嚴謹，雇主責任更是重中之重。本文將以律點通的專業視角，深入解析《性別平等工作法》中主管職位者必須掌握的雇主責任，並提供具體可行的應對策略，助您從容面對挑戰。

雇主責任的核心：預防與知悉後的「立即有效」

在台灣，雇主在職場性騷擾防治上肩負雙重義務：事前預防與事後處理。

預防是基礎：建立健全的防治體系

《性別平等工作法》第13條第1項明確要求雇主採取適當措施，防治性騷擾的發生：

• 僱用10人以上未達30人者：應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用30人以上者：應訂定更為完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。

這不僅是法律要求，更是營造健康、尊重職場文化的基石。完善的制度能有效降低風險，展現企業對員工權益的重視。

知悉後的關鍵義務：立即有效糾正與補救

然而，真正的法律挑戰與責任核心，在於雇主「知悉」性騷擾情形時，必須採取的「立即有效之糾正及補救措施」。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願，協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

這條文的重要性在於，它不僅規範了正式申訴後的處理，也涵蓋了非正式管道知悉的情況。換言之，只要您或公司管理階層透過任何方式得知性騷擾情事，即刻啟動處理程序是您的法定義務。若違反此義務，依據《性別平等工作法》第38條之1第2項，可能面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，甚至公司名稱及負責人姓名可能被公布，對企業聲譽造成嚴重打擊。

「知悉」與「立即有效」的實務挑戰解析

「知悉」的認定：別以為沒收到正式申訴就沒事

實務上，「知悉」的認定比您想像的更廣泛。它不限於被害人正式提出書面申訴。只要您作為雇主或公司管理階層，透過任何客觀合理的方式，足以或可得知悉有性騷擾情事發生，即便只是口頭告知、透過第三人轉述，甚至從其他管道獲知，都可能被認定為「知悉」。法院判決多次強調，雇主不能以未收到正式申訴為由而免除責任。

「立即有效」的標準：時間與行動都不能拖延

「立即有效」是另一個關鍵詞，它包含兩個層面：

• 立即性：指雇主知悉後應立刻啟動調查與處理機制，不能有不合理的遲延。實務上，曾有案例因遲延近2個月才啟動調查，而被認定違反規定。
• 有效性：指所採取的措施必須足以「糾正及補救」性騷擾之情形，並達到預防再發生、保護被害人、懲戒行為人的目的。這包括：
• 啟動調查：主動介入調查，釐清事實，而非自行判斷事件性質。
• 保護被害人：考量被害人意願，採取適當隔離措施、提供身心協助、調整工作。
• 處理行為人：訪談、調查，情節重大者可暫停或調整職務，查證屬實後進行懲戒。
• 保密與公正：調查過程保護隱私，秉持客觀公正。

職場性騷擾的真實案例：給主管的警示

讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何看待雇主的責任：

案例一：負責人獲判無罪，公司仍被罰！

某科技公司負責人被控性騷擾員工，雖然該負責人在刑事案件中最終獲判無罪，但公司卻因為在接到員工存證信函後，未立即啟動調查並採取有效措施，而被主管機關裁罰。法院最終維持了對公司的罰鍰處分。

給主管的啟示：這個案例清楚告訴我們，雇主的行政責任與行為人的刑事責任是獨立分開的。即便行為人最終沒有被刑事定罪，公司作為雇主，只要在「知悉」性騷擾後未盡到「立即有效糾正及補救」的義務，仍會面臨行政罰鍰。

案例二：口頭告知後，公司遲延近2個月才處理

在一間補習班，某主管對導師有不當言詞。導師雖然只是口頭告知了主任，但補習班卻遲延了近2個月才正式組成委員會進行調查。法院最終認定補習班違反了《性別平等工作法》的規定，因為其未「立即」啟動調查。

給主管的啟示：這個案例強調了「知悉」的廣泛性，以及「立即」的重要性。任何非正式的告知，只要足以讓公司管理層得知性騷擾情事，就應立即啟動處理程序。拖延，即便最終有處理，也可能被認定為違法。

給主管的實務操作指引：如何有效應對？

面對職場性騷擾事件，作為主管，您的應對至關重要。以下是具體建議：

• 第一時間反應：別觀望，立刻行動！
• 無論是正式申訴或非正式告知，只要「知悉」性騷擾，應立即啟動內部處理程序。
• 切勿自行判斷事件性質而拒絕調查。您的義務是啟動調查機制，釐清事實，而非先確認性騷擾成立與否。
• 保護被害人：優先考量其安全與意願
• 主動詢問被害人意願，採取適當的隔離措施（如調整工作地點、班表等），避免再度接觸。
• 提供或轉介心理諮商、醫療等必要協助。
• 尊重被害人意願，適度調整其工作內容或場所。
• 妥善處理行為人：審慎且果斷
• 對行為人進行訪談與調查。
• 若行為人具權勢地位且情節重大，調查期間有必要時可考慮暫時停止或調整其職務，以避免其影響調查或對被害人造成二次傷害。
• 經查證屬實，應依公司規章及情節輕重，對行為人進行適當懲戒，嚴重者可依勞動法令終止勞動契約。
• 保密與公正：保護所有當事人
• 調查過程應嚴格保護所有當事人（包括被害人、行為人及證人）的隱私，對其身分資料應予保密。
• 秉持客觀、公正、專業原則進行調查，給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
• 時效性：務必在期限內結案
• 應自接獲申訴翌日起二個月內結案；必要時得延長一個月，並通知當事人。

結論：主管，您是職場安全的關鍵守護者

職場性騷擾不僅是個人行為問題，更是企業文化與管理責任的體現。作為主管，您不僅代表公司，更是職場安全的關鍵守護者。請務必認知到， 「知悉」即是責任的開始，「立即有效」是法律的底線。 積極預防、迅速處理，不僅能避免高額罰鍰與聲譽損害，更能為所有員工打造一個真正安全、尊重的工作環境，最終也保障了您和企業的權益。