職災受傷該復工嗎？醫療期間提前或拒絕復工的工資與解僱風險

職災後，我到底該不該回去上班？解析醫療期間的復工兩難

辛苦的上班族們，當您不幸遭遇職業災害（職災）受傷或生病，正在醫療休養期間，可能常會面臨一個難題：身體還沒完全好，但雇主卻要求復工或調動工作，我該接受嗎？

這不僅關乎您的健康，更直接影響您能否繼續領取工資補償，甚至可能決定您會不會被公司合法解僱。律點通將透過專業法律分析，為您釐清職災醫療期間「復工」或「拒絕復工」的法律界線。

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1. 職災工資補償的關鍵：什麼是「不能工作」？

根據《勞動基準法》（簡稱勞基法），只要您符合職災的條件，雇主就必須負起無過失補償責任，其中最重要的一項就是工資補償。

勞基法第59條第2款（工資補償義務）

《勞動基準法》第59條第2款：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」

白話來說： 您能領取工資補償金的前提是：您必須處於「醫療期間」且「不能工作」。

「不能工作」的實務認定標準

請注意，「不能工作」並非指您完全癱瘓，而是指：

• 客觀上無法從事原有工作： 您的傷勢或疾病，讓您無法執行原本勞動契約約定的工作內容。
• 醫學判斷優先： 判斷的依據主要來自醫師的診斷證明書。證明書上必須清楚載明您需要休養的期間，以及不宜從事的工作類型。

重要提醒： 一旦您被醫師診斷已恢復原有工作能力，您就喪失了「不能工作」的要件。此時您應主動向雇主提出復工，否則雇主即有權停止發放工資補償金。

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2. 提前復工或拒絕復工的法律風險

情境一：恢復能力後，卻拒絕復工（曠工風險）

假設小陳因職災受傷休養了三個月，醫師證明已判定他「可恢復原有工作」。但小陳擔心再受傷，決定拒絕回公司上班，並要求繼續領取職災補償金。

法律結果： 雇主可依《勞基法》第12條第1項第6款規定，以「無正當理由繼續曠工」為由，合法終止與小陳的勞動契約。

指導意義： 只要您恢復原有工作能力，就必須主動向雇主提出勞務給付。若無正當理由拒絕復工，將面臨被合法解僱的風險，同時也喪失了後續的工資補償請求權。

情境二：雇主調動「輕便工作」，我能拒絕嗎？

小美因手肘職災，在醫療期間。雇主為了讓她能漸進式復工，將她調動到「只需要文書處理」的輕便工作。小美認為她還需要休養，所以拒絕了。

法律結果： 法院會嚴格審查雇主所提供的「適當工作」是否真的「不妨礙醫療」。

• 若工作確實不影響治療： 勞工若無正當理由拒絕，可能被認定為曠職，雇主解僱可能合法。
• 若工作仍影響治療（實務常見）： 如果新調動的工作，即使是輕便的，但仍可能影響小美手肘的復原，小美就有正當理由拒絕。此時，雇主不得以曠工為由解僱。

關鍵： 拒絕雇主調動時，您必須提出醫師證明，清楚載明新工作內容對您的治療或復原有何妨礙，才能構成「正當理由」。

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3. 職災補償權的保障：離職了也能領補償金

許多上班族擔心，如果我因為受傷嚴重，決定自請離職，是不是就領不到後續的職災補償了？

答案是：不會！

根據《勞動基準法》第61條第2項規定，勞工受領職災補償的權利，不因勞動契約終止而受影響。這意味著：

1. 醫療費用： 只要是職災引起的醫療，即使您離職後，雇主仍須支付。
2. 工資補償： 只要您在醫療期間內「不能工作」的狀態持續存在，您仍可請求該期間的工資補償。

提前復工或自請離職，只會終止您與雇主的勞動契約，但不會終止您依法享有的職災補償請求權。

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4. 上班族被害人的實務操作指南

首要原則： 所有的溝通和證明都必須書面化，口頭承諾在法律上難以舉證。

情況	建議操作步驟	法律目的
主張不能工作	取得職業病專科醫師或指定醫院的診斷證明書，載明需休養期間、不宜從事的工作內容。	證明符合勞基法第59條第2款「不能工作」要件。
雇主要求調動	仔細評估新工作是否會影響治療。若有疑慮，應書面告知雇主拒絕原因，並附上醫師證明。	證明拒絕具備「正當理由」，避免被認定為曠工而遭解僱。
已恢復工作能力	應主動以書面（如電子郵件或存證信函）向雇主提出復工要求。	避免雇主以「曠工」為由合法解僱，保障工作權。

確保您的職災權益，關鍵在於醫療證明和書面溝通。切勿因為害怕或不懂法律，而輕易放棄您的工資補償與工作保障。