被低估的加班費與津貼：如何追討您的真實工資損失？

權益自救指南：揭開薪資計算的黑箱

許多自營者被害人在經歷勞資爭議時，最常遇到的困境就是：我的「實質收入」為什麼跟公司計算的「工資基礎」差這麼多？

當您面臨公司短付加班費、短報勞保投保薪資，甚至職災補償不足時，所有的損失計算都圍繞著一個核心概念：工資。如果您的雇主刻意將本應計入工資的津貼或獎金排除在外，您所能獲得的賠償和給付就會被大幅低估。

這篇文章將以台灣法律為基礎，教您如何精準定義您的工資，並追討應有的損失。

1. 判斷工資的兩大黃金標準

根據《勞動基準法》（簡稱勞基法），判斷一筆給付是否屬於「工資」，必須同時滿足兩項要件。這不只影響您的加班費，更影響您未來的退休金和職災補償。

勞基法對「工資」的定義

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

關鍵一：勞務對價性

這筆錢是否是您「因提供勞務」而獲得的報酬？

• ✅ 算工資： 夜班津貼、績效獎金、全勤獎金（因為您必須出勤或達成績效）。
• ❌ 不算工資： 實報實銷的差旅費、婚喪喜慶的恩惠性給與、春節獎金（恩惠性或勉勵性，非提供勞務的直接對價）。

關鍵二：經常性給與

這筆錢是否在一般情形下經常性可以領到？

法院實務採廣義解釋，只要不是偶發或不確定發放，即使金額不固定（如每月變動的績效獎金），只要與勞務給付有關且每月發放，通常都會被認定為「經常性給與」，應計入工資。

2. 實務案例解析：被隱藏的津貼與加班費

許多雇主會將全勤獎金、夜班津貼或固定加班費，從「本薪」中剝離出來，聲稱它們不屬於工資，藉此降低加班費或勞保投保金額的計算基礎。但法院並不認同這種做法。

故事：陳先生的短報損失

陳先生在一家物流公司擔任駕駛，他每個月除了本薪外，還固定領有「過夜津貼」和「全勤獎金」。公司計算加班費時，只用本薪來算。後來陳先生因過勞發生職災，向公司請求職災補償。

法院判決： 法院審理後認定，陳先生的過夜津貼和全勤獎金，都是他提供勞務（長途駕駛及保持出勤）的對價，屬於工資。

• 結果一： 雇主必須以包含過夜津貼和全勤獎金的總額，重新計算陳先生的「平日每小時工資額」，補足過去短付的加班費差額。
• 結果二： 職災補償必須以包含這些津貼和加班費的「平均工資」為基礎計算，確保陳先生獲得足額的補償。

指導意義： 只要您的津貼或獎金是因工作而獲得，且經常發放，就應被視為工資，作為所有法定給付的計算基礎。

3. 追討權益：三大損失計算基礎

當您決定向雇主追討損失時，必須知道您請求的依據和時效。

損失一：短付加班費差額

這是最常見的爭議。如果您的公司計算加班費時，沒有將您的津貼或獎金計入「平日每小時工資額」，您有權請求差額。

• 法條依據： 《勞基法》第24條。
• 時效提醒： 依據《民法》第126條，加班費屬於不及一年之定期給付債權，請求權時效為五年。您只能追討過去五年內的短付金額。

損失二：勞保給付短少賠償

如果雇主未將您的加班費、不休假加班費等工資足額申報勞保投保薪資，導致您未來（如退休後）領取的老年給付短少，您有權要求賠償。

• 法條依據： 《勞工保險條例》第72條第3項

《勞工保險條例》第72條第3項：「...勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」

此類損失是針對未來給付的短少，賠償責任重大，且在實務上沒有明確的時效限制（通常被認為是自勞工知悉損失時起算）。

損失三：職災或侵權的薪資損失

若您因職災（如過勞）請求薪資損失，計算基礎是「平均工資」。這個平均工資必須包含所有工資性質的給付（包括經常性的加班費、津貼、獎金）。

結論：自營者被害人的行動清單

重要提醒： 判斷工資的關鍵不在於名稱，而在於「實質內容」。

1. 收集證據： 妥善保存您所有的薪資單、出勤紀錄（打卡紀錄、電子郵件等）至少五年。
2. 審查薪資結構： 檢視您的「津貼」和「獎金」是否符合勞務對價性與經常性。若符合，它們就是工資。
3. 核對投保薪資： 透過勞保局查詢您的投保薪資是否與您實際的月薪資總額（包含加班費）相符，以確認是否有短報情事。

了解這些法律基礎，才能在追討權益的路上，確保您的損失被足額計算，不再被雇主的花言巧語所矇騙。