失能後工作權益保障：退休金與資遣費如何爭取最大化？

失能後工作權益保障：退休金與資遣費如何爭取最大化？

親愛的失能被害人朋友，您好。當您因故失能，導致無法繼續原有的工作時，除了面對身體與心理的巨大衝擊外，最擔憂的莫過於未來的生活保障。尤其是當您年資已長，接近或已達退休年齡時，公司可能會考慮終止您的勞動契約。

此時，您必須知道一個關鍵的法律原則：雇主是以「資遣」處理，還是以「強制退休」處理，金額差異巨大！

這篇文章將由「律點通」為您解析，如何運用台灣的《勞動基準法》（簡稱勞基法）及相關法規，確保您能爭取到最有利的給付。

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1. 核心保障原則：資遣費與退休金的巨大差異

當雇主決定終止與您的勞動契約時，如果您的年齡或年資已符合特定條件，您就有機會主張獲得比資遣費高出許多的「退休金」。

1.1 退休金的計算標準（優於資遣費）

根據《勞動基準法》的規定，退休金的給付標準遠比資遣費優渥。

《勞動基準法》第55條第1項： 勞工工作年資每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

這裡的「基數」，指的是您核准退休時一個月的平均工資。

比較項目	退休金（LSA 第55條）	資遣費（LSA 第17條）
前15年給付	每年 2 個基數	每年 1 個基數
15年後給付	每年 1 個基數	每年 1 個基數
結論	年資越長，退休金遠高於資遣費	給付標準較低

1.2 強制退休與資遣的「有利原則」

當您因失能（符合不堪勝任工作）或年齡已屆，同時符合「雇主資遣」與「雇主強制退休」的條件時，實務上確立了「有利原則」：

雇主必須優先適用對勞工最有利的規定，即強制退休。

這意味著，如果您的年齡已滿65歲，或符合《勞動基準法》第54條第1項第2款「身心障礙不堪勝任工作」的要件，即使雇主想用較低的資遣費打發您，您也有權主張應適用強制退休，請求更高的退休金。

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2. 實務情境模擬：別讓雇主用資遣規避責任

我們來看一個真實的法律案例，了解這個「有利原則」如何保護您的權益：

案例故事：老陳的退休金爭議

老陳（化名）在一間公司服務了二十多年，雖然年紀已大，但尚未滿65歲。不幸的是，老陳因意外導致部分失能，確實已無法勝任原本的工作。

公司人事部門認為，老陳已「不堪勝任工作」，決定依《勞基法》第11條第5款將他資遣，並準備依第17條給付資遣費。

老陳雖然工作年資長，但發現資遣費的金額遠低於他預期的退休金。他主張自己符合《勞基法》第54條規定的「身心障礙不堪勝任工作」的強制退休要件，要求公司支付退休金。

法院怎麼判？

法院認為，老陳的狀況同時符合了「資遣」和「強制退休」的要件。由於退休金的給付標準（每年2個基數）顯優於資遣費（每年1個基數），根據保護勞工的立法意旨，雇主僅得以強制退休的方式終止契約。

指導意義： 只要您符合強制退休的要件（不論是年齡或失能），即使雇主想用資遣費打發您，法律會保障您獲得較高的退休金。

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3. 警惕隱形陷阱：中高齡者的年齡歧視

對於中高齡的失能被害人來說，除了爭取退休金，您還需要留意「年齡歧視」的隱形陷阱。

3.1 法律明確禁止年齡歧視

台灣法律明確保障中高齡者及高齡者的工作權益：

《就業服務法》第5條第1項： 雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由，予以歧視。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條： 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。

3.2 「間接歧視」的認定

有些雇主不會直接說「因為你年紀大所以裁你」，而是採用看似中立的標準來進行裁員，這就是「間接年齡歧視」。

例如，公司在組織縮編時，決定優先裁減「薪資水準最高」或「年資最長」的員工。由於高薪資和長年資往往與年齡呈高度正相關，法院實務認為，這種做法實質上是變相針對年齡較長者不利，構成違法的年齡歧視。

重要提醒： 如果您是因失能或高齡而被列入裁員名單，且公司是以「高成本」或「長年資」為理由，您應立即主張這可能是違法的間接年齡歧視。

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4. 失能被害人的實務行動指引

如果您因失能而面臨勞動契約終止的狀況，請務必採取以下步驟：

1. 確認退休條件： 查核自己的年齡與年資，是否符合《勞基法》第53條（自請退休）或第54條（強制退休）的要件。
   • 自請退休要件範例： 工作15年以上且年滿55歲，或工作25年以上。
2. 主張優先適用： 如果您符合強制退休要件，無論雇主是以資遣或其他理由終止契約，您都應當書面主張要求適用強制退休規定，並請求給付退休金。
3. 收集證據： 保留所有與公司終止契約相關的文件，以及公司裁員標準的內部公告（若有）。
4. 申訴管道： 若您認為權益受損或遭遇年齡歧視，可依《中高齡者及高齡者就業促進法》第15條，向地方主管機關（勞工局）提出申訴。

記住，法律保障您的既得權利。即使您因失能而無法繼續工作，您長年累積的退休金請求權也不應被雇主剝奪。