退休前遭資遣？中高齡勞工必知：強制退休金優先權與年齡歧視申訴

您辛苦了大半輩子，眼看著距離退休只剩一步之遙，卻突然面臨公司組織調整或資遣的困境。對於中高齡的勞工朋友來說，此時最擔憂的就是權益受損：我該領資遣費，還是退休金？公司以年齡為由將我解僱，是否構成歧視？

我是律點通，今天我們就來深度解析，如何運用台灣的法律，保障您在職涯黃昏時期的勞動權益。

一、認清您的「退休」身份：自請或強制？

首先，您必須釐清自己終止勞動契約的性質，這直接影響您可以主張的權益。

1. 勞工的自請退休權

《勞動基準法》第53條賦予勞工「自請退休」的權利，只要符合以下任一條件，您就可以主動提出退休，無需雇主同意（此為形成權）：

• 工作十五年以上年滿五十五歲者。
• 工作二十五年以上者。
• 工作十年以上年滿六十歲者。

2. 雇主的強制退休權

這是雇主終止勞動契約的法定權利，但必須符合嚴格的條件。

《勞動基準法》第54條：「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」

請注意，雇主只有在您年滿65歲時，才能強制您退休。但這條文絕不代表雇主不能僱用65歲以上的人，它只是設定了雇主發動終止契約的門檻。

二、關鍵權益：退休金與資遣費的優先適用原則

當公司決定終止您的勞動契約時，如果您已經符合《勞基法》第54條的強制退休要件（例如年滿65歲），即使公司是依《勞基法》資遣規定辦理，您仍應優先主張退休金。

實務上的「擇優原則」

法院實務認為，勞動基準法旨在保護勞工權益。當勞工已達到強制退休年齡時，雇主應優先適用強制退休規定，並依《勞動基準法》第55條計算退休金。如果您的退休金金額優於資遣費，雇主就必須支付退休金。

【情境案例解析：強制退休優先於資遣】

王先生服務於某傳統產業公司多年，已屆滿65歲。公司因業務緊縮決定將他解僱，並告知他只能領取資遣費。王先生不服，主張他已符合強制退休要件。

律點通解析： 由於王先生已達65歲，公司終止契約的行為實質上應視為「強制退休」。法院會要求雇主必須核算退休金，且若退休金金額更高，雇主必須依退休金標準給付，以保障勞工權益。

因年齡喪失工作資格，也算強制退休

另一個常見情況是，有些專業職位會因年齡限制而喪失必要資格。例如，職業大貨車駕駛年滿60歲後，因法令規定駕照被註銷，導致無法從事原職位。

實務上，法院傾向認定這種因年齡因素導致喪失工作必要資格而終止契約的情況，屬於雇主發動的強制退休，勞工有權請求退休金。

三、職場上的隱形歧視：中高齡就業保護傘

如果您的年紀還未到強制退休門檻（未滿65歲），但卻被公司以「年紀大」、「薪水高」或「不適應新科技」等理由資遣或拒絕僱用，您可能遭遇了年齡歧視。

台灣有兩部法律嚴格禁止年齡歧視：

1. 《就業服務法》第5條第1項： 明確禁止雇主在所有就業環節中，以「年齡」為由給予歧視。
2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條： 專門針對中高齡（45歲以上）及高齡者（65歲以上），禁止雇主以年齡因素在招募、陞遷、退休、資遣及解僱等事項上進行不利對待。

識別年齡歧視的兩種形式

• 直接歧視： 雇主直接表明「我們不招收超過50歲的員工」，或在解僱時明確指出「因為年紀太大」。
• 間接歧視： 雇主採用看似中立的標準，但實質上對中高齡族群造成不成比例的不利影響。例如，公司裁員時，以「薪資水準最高者」優先解僱。由於薪資通常與年資和年齡相關，這就可能構成間接的年齡歧視。

重要提醒： 雇主不能將法定強制退休年齡（65歲）視為拒絕僱用或招募的門檻。只要您有能力勝任，雇主就不得僅以年齡為由拒絕您。

四、中高齡勞工的實務操作指引

當您面臨工作損失時，請依循以下步驟維護權益：

1. 確認退休條件： 檢查您是否已符合《勞基法》第54條的強制退休要件（年滿65歲）。若符合，應堅定主張領取退休金。
2. 核對計算基數： 無論是退休金（舊制）還是資遣費，務必核對公司計算的年資和基數是否正確。
3. 收集證據： 如果您懷疑自己是因年齡被歧視，請保留任何相關的電子郵件、錄音、公告或人力資源政策文件，作為申訴的證據。
4. 向主管機關申訴： 若遭受年齡歧視，您可以向地方勞工主管機關（如各縣市政府勞工局）提出「就業歧視」申訴，由就業歧視評議委員會進行調查和認定。

結語

中高齡勞工是社會寶貴的資產，法律提供了強大的保護網。面對工作損失，不再只是被動接受資遣，而是要主動了解並主張您的強制退休金優先權，並勇敢對抗職場上的年齡歧視。了解這些權益，是您保障後半段職涯生活的第一步。