非法解僱或職災？勞工權益計算與文件準備全攻略

勞資糾紛自救：資遣費、職災補償計算與文件整理指南

身為在職場上努力打拚的您，一旦遭遇雇主的不當對待，無論是非法解僱、片面減薪，或是不幸發生職業災害，首要任務就是精準計算您的經濟損失，並準備好法律文件。在台灣的勞資爭議中，所有的補償金都基於嚴謹的法律計算標準。掌握這些標準，是您成功維護權益的關鍵第一步。

您的權益基礎：先搞懂「平均工資」怎麼算

當您面臨非自願離職或職災無法工作時，所有補償金的計算基礎都圍繞著一個核心概念：平均工資。許多人誤以為平均工資就是月薪，但法律定義更為嚴謹。根據《勞動基準法》（LSA）的規定，平均工資是指：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

關鍵重點：不是只有底薪！

這個「工資總額」必須包含所有因工作而獲得的報酬，包括經常性發給的獎金、津貼、加班費等。如果您有領取績效獎金或年終獎金，務必確認它們是否屬於「經常性給與」。法院在實務上會嚴格檢視這計算事由發生前六個月內的所有收入證明。

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追討資遣費：您有權主動終止契約！

如果您是因為雇主違法或違約（例如：片面減薪、積欠工資、或被非法解僱）而被迫離開，您可以根據《勞動基準法》第14條第1項的規定，主動終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

常見的合法終止事由包括：

1. 雇主不依勞動契約給付工作報酬（LSA §14-1-5）。
2. 雇主違反勞動契約或法令，致有損害勞工權益之虞（LSA §14-1-6）。

重要提醒：時效性 依據 LSA 第14條第2項，若您是因雇主違法而終止契約，必須自知悉其情形之日起30日內行使終止權，切勿拖延！

資遣費計算：新舊制年資必須分段

您的資遣費會根據您進入公司的時間，區分為「舊制」與「新制」年資，必須分開計算：

年資區分	適用法條	計算標準 (每滿一年)
舊制年資 (94年7月1日前)	LSA 第17條	1個月平均工資
新制年資 (94年7月1日後)	勞工退休金條例第12條	0.5個月平均工資 (最高6個月)

【實務案例模擬】雇主片面減薪，勞工如何自救？

小陳在公司服務多年，某日雇主未經他同意，片面通知將底薪調降。根據法院見解，雇主片面減少薪資屬於違法行為（LSA §14-1-5）。小陳立即發函依 LSA 第14條終止契約，並成功請求雇主給付全額資遣費。這證明了，當雇主違法時，勞工有權利採取主動，保障自己的經濟補償。

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職災受傷別慌：工資補償與抵充原則

如果您因職業災害受傷，在醫療期間無法工作，雇主有義務給予工資補償。

1. 原領工資補償 (LSA §59-2)

《勞動基準法》第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。這項補償會持續到您痊癒或醫療期間屆滿兩年為止。

2. 勞保給付的「抵充」原則

您領取的職災工資補償，並非全由雇主負擔。如果同一事故您已向勞保局請領了「職業傷害傷病給付」，雇主可以將這筆金額進行抵充。

重點： 雇主只需要補償「原領工資」與「勞保給付」之間的差額。如果您的勞保給付金額已經高於或等於雇主應給付的原領工資數額，則雇主無需再支付補償金。

風險提醒：終結補償的爭議 40個月平均工資的「終結補償」是為了讓雇主免除無限期工資補償責任的權利。若您在職災醫療期間自行請辭，勞動契約終止，您將喪失請求這筆40個月終結補償的權利。

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實務操作指引：文件準備清單

為了在勞資爭議中站穩腳跟，文件證據是致勝關鍵。請務必準備以下文件：

1. 平均工資計算基礎文件：
   • 計算事由發生前六個月內的所有薪資單、銀行轉帳紀錄、獎金發放證明。
   • 所有證明都需能顯示「工資總額」和「實際工作日數」。
2. 資遣費相關文件：
   • 勞動契約書或到職證明，以確認您的確切到職日（區分94年7月1日新舊制年資）。
   • 您向雇主發出的「終止勞動契約通知函」（若您是依 LSA §14 終止）。
3. 職災補償相關文件：
   • 指定醫院或公立醫院開立的診斷證明書，證明您「在醫療中不能工作」的具體期間。
   • 勞工保險局核發的職業傷病給付核定通知書，作為計算雇主應補償差額的依據。

結論：掌握證據，精準求償

在面對勞資糾紛時，精準的法律知識是您最強大的武器。請記住兩大核心原則：證據為王（特別是六個月的薪資證明），以及時效優先（LSA §14 的 30 日除斥期間）。只要您能確實整理好文件，掌握計算依據，就能更有效地向雇主追討您應得的每一分錢。