失能後遭違法解僱？勞工求償資遣費與工資損失的法律指南

失能被害人必讀：遭違法解僱，如何追討失業期間的損失？

當您因意外或職業傷害導致失能，正在努力復健或重新適應生活時，如果又遭遇雇主違法終止勞動契約（俗稱『解僱』），無疑是雪上加霜。面對突如其來的失業，您不僅要煩惱醫療費用，更要面對收入中斷的困境。

律點通深知您此刻的困境。這篇文章將專門為失能被害人解析，當雇主違法終止契約時，您有哪些權利可以主張？如何正確選擇求償路徑，才能最大化您的經濟保障。

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釐清您的權益基礎：職災期間的特殊保護

身為失能被害人，如果您的失能是因職業災害所致，您在法律上享有極高的保障。臺灣《勞動基準法》對職災勞工的保護，是雇主必須承擔的無過失責任。

1. 醫療期間的工資補償（勞基法第59條）

若您因職災正在醫療中，無法工作，雇主必須持續給予補償。這項補償是您的重要經濟支柱：

《勞動基準法》第59條第2款：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」

請注意，這裡計算的是您的原領工資（您原本拿多少薪水，就該補償多少），而非平均工資。這項補償直到您恢復工作能力或達到法定失能標準為止。

2. 職災醫療期間，雇主不得解僱

更重要的是，《勞動基準法》第13條明文規定，勞工在職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約。如果雇主在這段期間將您解僱，該解僱行為通常是無效的。

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關鍵行動：非法解僱後的「二選一」策略

當雇主違法將您解僱時，您必須在法律上做出一個關鍵的選擇，這將影響您後續能請求的款項類型：

選項一：主張僱傭關係仍存在

如果您認為自己仍有能力或意願回到原公司工作，您可以向法院請求「確認僱傭關係存在」。

• 優點：契約關係延續，您可以請求被解僱期間的原領工資（依《民法》第487條）。
• 缺點：您不能同時請求資遣費和預告工資。且您需要準備好證明自己隨時準備好提供勞務（即便身體狀況允許）。

選項二：依《勞基法》第14條主動終止契約，請求資遣費

如果雇主有重大違法行為（例如：未依規定給付工資、嚴重違反勞工法令，或在您職災期間違法解僱），您可以依據《勞動基準法》第14條第1項第6款，主動向雇主發出書面通知終止勞動契約。

• 優點：您可以立即擺脫違法雇主，並準用《勞基法》第17條請求資遣費，迅速獲得一筆經濟補償，開始尋找下一份工作。
• 關鍵時效：您必須在知悉雇主違法行為後的30日內，行使這個終止權，否則權利將會喪失！

律點通提醒：實務上，多數勞工在面對非法解僱時，會選擇行使《勞基法》第14條終止權，以確保能快速拿到資遣費，避免漫長的訴訟。

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不可忽略的間接損失：失業給付與勞退金

除了資遣費和工資補償外，許多失能被害人會因為雇主的違法行為，導致其他權益受損。這些損失，您也可以依法向雇主請求賠償。

實務案例分析：短報薪資導致的損失求償

曾有雇主因業務緊縮資遣勞工，但過去一直未依法為勞工足額投保就業保險或足額提繳勞工退休金。法院認定，雇主未依法投保，導致勞工在失業時無法請領到足額的失業給付，或勞工退休金專戶短少。法院判決雇主必須負起損害賠償責任，賠償勞工因此少領的失業給付金額，並補足短少的勞退金差額。

這告訴我們，您的求償範圍不應只侷限於資遣費，還應包括：

• 失業給付短少差額：因雇主未依法投保而無法領取的金額。
• 勞工退休金差額：因雇主短報薪資而少提繳的退休金（依《勞工退休金條例》第31條）。
• 未休特別休假工資：契約終止時未休畢的特休假，雇主應折算工資給付。

總結您的求償清單

當您面對失能後的失業困境時，請務必掌握以下重點：

求償項目	適用情況	計算基礎
職災工資補償	職災醫療期間不能工作	原領工資（非平均工資）
資遣費	雇主合法資遣 或 勞工依第14條終止	平均工資
預告工資	雇主未給予法定預告期而終止	平均工資
損害賠償	雇主未投保致失業給付短少	實際短少金額

重要提醒：若您選擇依《勞基法》第14條終止契約（因雇主違法），您雖然可以請求資遣費，但實務上多數法院認為您不能同時請求預告工資。