特休被卡、無法休息？雇主不給假，你該拿回的工資與資遣費

累癱了，特休卻被卡住？你的休息權，法律如何保障？

身為辛苦的上班族，最期待的就是能好好利用特休喘口氣。然而，許多雇主卻以「業務繁忙」、「人力不足」為由，不斷協商甚至直接拒絕你的休假申請。你是否知道，你的「休息權」是《勞動基準法》（下稱勞基法）保障的強制權利，雇主根本無權單方面剝奪？

我是律點通，專門為上班族解析法律權益。今天，我們就來談談，當雇主不給假時，他們必須承擔哪些法律責任，以及你該如何拿回屬於自己的權益。

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一、特休的排定權：主動權在你手上

許多人誤以為特休需要雇主同意才能休，這是錯誤的觀念。勞基法明確規定，特休的排定權在於勞工。

1. 勞工的排定權與雇主的義務

《勞基法》第38條明文規定：

《勞動基準法》第38條第2項：「特別休假之期日，由勞工排定之。」

這代表，除非有「企業經營上之急迫需求」，且雇主已與你協商調整，否則雇主必須尊重你的排假決定。實務上對「急迫需求」的認定非常嚴格，通常指的是發生天災、事變或突發事件等不可抗力因素，而不是單純的「人手不夠」。

更重要的是，雇主對特休負有主動告知和結算工資的義務：

• 告知義務： 雇主應主動告知你特休的天數和權利。
• 結算義務： 只要特休未休畢（因年度終結或契約終止），雇主就必須將未休的日數折算工資發給你。雇主不能以「是你自己不休」為由拒絕給錢。

2. 雇主違法拒給假，有何代價？

雇主若違反特休規定（如未告知、未給假、未折算工資），將面臨以下兩種主要責任：

法律責任類型	適用情境與後果	依據法條
行政罰鍰	雇主未給予特休或未折算工資，經勞工局查證屬實。	《勞基法》第79條 (罰鍰並公布名稱)
民事責任	雇主應給付勞工未休畢特休的『工資』。	《勞基法》第38條、第39條

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二、實務案例：雇主違法拒假，勞工可拿資遣費

如果雇主違法拒絕你的合理請假（無論是特休、病假或例假），情節嚴重時，你甚至可以主動離職，並向雇主請求資遣費。

情境故事：被拒絕病假後反遭開除

小美因身體狀況需進行手術後休養，向公司申請特休假。但雇主卻以業務繁忙為由，強硬拒絕小美的請假申請。小美因身體不適仍無法上班，雇主竟以「無故曠職三日」為由，對小美終止勞動契約（就是開除）。

法院怎麼判？

法院認為，小美因身體病況而請假具有合理性與必要性，雇主違法拒絕請假，並以曠職為由開除小美，已嚴重損害勞工權益。法院判決小美勝訴，她有權依《勞基法》第14條第1項第6款主動終止契約，並向雇主請求：

1. 資遣費： 雖然是勞工主動離職，但因為雇主違法在先，勞工仍可請求。
2. 未休特休假工資。

《勞動基準法》第14條第1項第6款： 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」

這條法條是上班族對抗惡質雇主的『終極武器』。當雇主違法拒絕給假，你就可以合法主張權利，並拿回資遣費。

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三、健康損害的求償陷阱：因果關係的證明難題

如果因為雇主長期不給假、強迫過勞導致你生病（如憂鬱症、慢性疾病），你可以向雇主請求醫療費、精神慰撫金等損害賠償嗎？

法律上，這屬於依《民法》第184條主張的侵權行為損害賠償。雖然雇主有保護勞工的義務，但實務上，勞工必須證明兩件事：

1. 雇主有過失： 雇主確實違反了保護義務（如強迫超時、未給予必要休息）。
2. 相當因果關係： 你的疾病或損害，與雇主的違法行為之間，有直接且相當的因果關係。

實務難點提醒： 除非是急性職業傷害，對於慢性疾病或精神疾病（如憂鬱症），法院通常要求勞工提供醫學上的專業證據，證明該疾病是「直接且主要」由工作造成的。這在實務上舉證難度極高。因此，雖然你可以請求，但務必保留所有醫療紀錄和工作時數證明。

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四、上班族自保實戰指南

面對雇主不給假，你必須採取行動保護自己：

1. 書面請假，保留證據： 所有的請假申請，無論是特休、病假或例假，一律使用書面、電子郵件或公司系統提出，並確保留下紀錄。如果雇主口頭拒絕，應發郵件再次確認：「您昨日口頭告知因業務急迫，無法批准我申請的X月X日特休，我已了解。」
2. 記錄違法事實： 確實記錄你實際出勤、加班的時數，以及雇主拒絕你休假的時間點和理由。這些將是日後向勞工局申訴或法院訴訟的關鍵證據。
3. 依循申訴流程： 如果雇主違法情節明確，可以向工作地點的**地方勞工行政主管機關（勞工局）**提出申訴或檢舉。勞工局介入調查後，若查證屬實，雇主將面臨罰鍰及公布名稱的處分。
4. 主張資遣費： 若雇主違法情節已達《勞基法》第14條的程度，請務必先諮詢專業意見，確認證據齊全後，再發出存證信函或書面通知，依第14條終止勞動契約，並請求資遣費。